FOCUS-BUSINESS: Secucloud unter Deutschlands Top-15-Arbeitgebern 2019

In Zeiten des anhaltenden Fachkräftemangels befinden sich Unternehmen im zunehmenden Wettbewerb um die besten Talente und erfahrensten Experten. Um Wissen und Kompetenz anzulocken und langfristig zu halten, müssen Unternehmen ihren Mitarbeitern längst nicht mehr nur interessante Aufgabenbereiche bieten. Auch Faktoren wie flexible Arbeitszeiten, Vergünstigungen, Zusatzangebote für Gesundheit oder Weiterbildung sowie eine positive Arbeitsatmosphäre tragen entscheidend zur Attraktivität des Arbeitsplatzes bei. Vor diesem Hintergrund hat das Wirtschaftsmagazin FOCUS-BUSINESS in seiner Ausgabe 4/2018 die Top-Arbeitgeber 2019 im Mittelstand gekürt. Darunter findet sich auch der Spezialist für cloudbasierte Sicherheit Secucloud aus Hamburg, der mit einer Bewertung von 4,62 von 5 möglichen Punkten zu den 15 bestbewerteten Arbeitgebern des Rankings in der Kategorie „IT und Telekommunikation“ zählt.

„Gerade in der IT-Security-Branche bekommen wir den Fachkräftemangel besonders stark zu spüren, denn je mehr der Softwareanteil in nahezu allen Bereichen unserer Lebenswelt wächst, desto mehr steigt auch der Bedarf an effektiven Schutzlösungen – und damit an qualifizierten Entwicklern und Security-Spezialisten“, so Dennis Monner, CEO von Secucloud. „Der Wettbewerb um die besten Talente ist hart umkämpft, doch mit unserer Cloud-Security bieten wir Fachkräften ein besonders attraktives Tätigkeitsumfeld rund um eine innovative Zukunftstechnologie in einem Wachstumsmarkt. Als agiles, dynamisches Unternehmen schätzen wir dabei die Kreativität des Einzelnen. Bei uns kann sich jeder nach seinen persönlichen Zielen entfalten – ein entscheidender Aspekt, um Fachkräfte langfristig zu halten, und für uns geradezu essentiell. Denn das spezialisierte Know-how sowie das Engagement der Mitarbeiter sind unser wichtigstes Kapital.“

Auch die hohe Internationalität des Unternehmens trägt zur Attraktivität von Secucloud als Arbeitgeber bei. Mehr als ein Dutzend unterschiedlicher Nationalitäten betreut dort einen globalen Kundenstamm mit namhaften Konzernen. Um eine hohe Zufriedenheit sowie eine positive Arbeitsatmosphäre weiter zu fördern, bietet das Unternehmen seinen festangestellten Mitarbeitern zahlreiche Benefits: Von Gesundheitsangeboten wie Yoga oder Massagen über regelmäßige Firmenevents bis hin zur Altersvorsorge. Für die Zukunft ist darüber hinaus die Möglichkeit einer Mitarbeiterbeteiligung in Form eines Stock Option Program geplant, um Mitarbeiter unmittelbar vom Erfolg ihrer täglichen Arbeit profitieren zu lassen.

Mitarbeiter bewerten Arbeitgeber

Ermittelt wurden die Top-Arbeitgeber von FOCUS-BUSINESS in Zusammenarbeit mit dem Portal für Arbeitgeberbewertungen kununu. Zur Erstellung des Rankings, welches das Magazin bereits zum zweiten Mal durchführte, wurden Unternehmen zwischen 11 und 500 Mitarbeiter ausgewählt, die eine Punktzahl von mindestens 3,5 Sterne erreichten und über mindestens zehn Bewertungen verfügten. Für eine höhere Aussagekraft wurden auch die Gesamtanzahl der Bewertungen sowie der Vergleich zu ähnlichen Firmen in die Ermittlung der Platzierungen miteinbezogen.

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it-economics als „Great Place to Work“ zertifiziert

it-economics ist von Great Place to Work® als „Attraktiver Arbeitgeber“ zertifiziert worden. Die Zertifizierung reiht sich in eine Reihe von Auszeichnungen des vergangenen Jahres, darunter den erst kürzlich verliehenen Award als „Top Arbeitgeber Mittelstand“ von Focus Business.

Das wichtigste Gut eines Unternehmens sind die Mitarbeiter. Jedes Unternehmen sollte daher daran arbeiten, deren Zufriedenheit im Unternehmen sicher zu stellen und weiter zu entwickeln. it-economics hat sich dazu 2018 extern von Great Place to Work® evaluieren lassen und die Zertifizierung erfolgreich bestanden.

Great Place to Work® Certified

Das Zertifizierungsprogramm «Great Place to Work® Certified» des internationalen Forschungs- und Beratungsinstituts steht für besonderes Engagement bei der Gestaltung der Arbeitsplatzkultur und wird nach einem gesicherten Verfahren vergeben. Bestandteile der Evaluierung sind eine unabhängige, anonyme Befragung der Mitarbeitenden und die Analyse von Maßnahmen und Programmen der Personalarbeit. it-economics erreichte eine weit überdurchschnittliche Bewertung der Arbeitsplatzkultur und konnte sich auch gegenüber dem letzten Survey in 2015 nochmals verbessern.

Hervorragende Ergebnisse für it-economics

„Wir freuen uns sehr, dass unsere Kollegen und Kolleginnen uns in der anonymen Umfrage so gut bewertet haben“, sagt Petra Ozimek, CHRO, it-economics. „Die Ergebnisse zeigen, dass die aus der letzten Befragung abgeleiteten Maßnahmen bei den Kollegen offensichtlich gut ankamen. Darüber hinaus liefert uns die Zertifizierung neue Impulse, um uns auch in Zukunft noch weiter als attraktiver Arbeitgeber zu verbessern.“

In verschiedenen Bereichen wurden im Zuge der Zertifizierung bereits neue Maßnahmen angestoßen und umgesetzt. „Gute Arbeitgeber haben eines gemeinsam“, erklärt Sebastian Diefenbach, Leiter Kundenberatung bei Great Place to Work®, „sie engagieren sich für eine glaubwürdige, faire Führung und die aktive Förderung der Mitarbeitenden. Respekt, Vertrauen und Teamgeist sind in hohem Maße Teil der Unternehmenskultur.“

Über Great Place to Work®

Great Place to Work® ist ein internationales Forschungs- und Beratungsinstitut, das in rund 60 Ländern Unternehmen dabei unterstützt, ihre Unternehmens- und Arbeitsplatzkultur zu entwickeln. Eine vertrauensorientierte und leistungsstarke Kultur sorgt nicht nur für Motivation und Bindung auf Seiten der Mitarbeitenden, sondern stärkt die wirtschaftliche Leistungsfähigkeit eines Unternehmens. Sie trägt wesentlich dazu bei, Veränderungsprozesse wie die Digitale Transformation oder den Demographischen Wandel erfolgreich zu bewältigen. Jedes Jahr zeichnet Great Place to Work® auf Grundlage anonymer Mitarbeiterbefragungen und der Analyse der Unternehmenskultur sehr gute Arbeitgeber international, national, regional und branchenspezifisch für Ihre Leistung aus. Das deutsche Institut mit Firmensitz in Köln wurde 2002 gegründet und beschäftigt derzeit rund 90 Mitarbeitende: www.greatplacetowork.de

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Falsche Sicherheitskennzeichnung: Die unterschätzte Gefahr

Trotz sinkender Zahlen ist das Risiko, am Arbeitsplatz zu verunglücken, immer noch hoch: Rund 870.000 Unfälle ereignen sich pro Jahr (Quelle: DGUV, 2017). Arbeitsunfälle sind nicht nur teuer; sie sind auch tragisch für die Mitarbeiter. Können Gefährdungen an bestimmten Stellen im Betrieb nicht ausgeschlossen oder vermindert werden, ist die richtige Sicherheitskennzeichnung erforderlich – so werden Gefahren minimiert und Unfälle können auf eine simple Art und Weise vermieden werden. Zusätzlich müssen alle Flucht- und Rettungswege korrekt gekennzeichnet sein. Doch was in der Theorie so einfach klingt, wird in der Praxis oft nicht umgesetzt.

Arbeitgeber sind laut Arbeitsstättenverordnung gesetzlich verpflichtet, die Sicherheit und den Schutz Ihrer Arbeitnehmer zu gewährleisten. Eine tragende Säule bildet die Kennzeichnungspflicht, um vor Gefahren zu warnen, die sich nicht durch andere Maßnahmen verhindern lassen. Um es den Verantwortlichen zu erleichtern, konkretisiert die technische Regel für Arbeitsstätten „Sicherheits- und Gesundheitsschutzkennzeichnung“ (ASR A1.3) die Vorgaben der Arbeitsstättenverordnung und fordert bei der Sicherheitskennzeichnung, die Piktogramme der DIN EN ISO 7010 zu nutzen. Doch was steckt hinter dieser Forderung und welche Vorteile können Arbeitgeber bei der Erfüllung der ASR A1.3 erzielen?

Im Jahr 2013 hat die ASR A1.3 eine Generalüberholung erfahren. Hierbei wurden unter anderem die Zeichen aus der DIN EN ISO 7010 aufgenommen und als Standard definiert, um eine Vereinheitlichung der Sicherheitskennzeichnung zu erreichen. Die alten Zeichen wurden dabei ersetzt; der Unterschied zwischen gültiger und nicht mehr gültiger ASR A1.3 ist gut am Beispiel des Brandschutzzeichens für Feuerlöscher zu sehen.

Sofern in einem Betrieb noch alte Zeichen hängen, ist es höchste Zeit, diese auszutauschen, um die Vorgaben der Arbeitsstättenverordnung zu erfüllen und sich eine Aktualisierung der Gefährdungsbeurteilung zu ersparen. Wählt ein Arbeitgeber nämlich die alte Kennzeichnung, muss er anhand einer neuen Gefährdungsbeurteilung beweisen, dass damit die gleiche Sicherheit für die Mitarbeiter erreicht wird. Eine aufwändige und kostenintensive Maßnahme. Mit einer Umstellung auf die neuen Zeichen und die Einhaltung der aktuellen ASR A1.3 kann die Vermutungswirkung geltend gemacht werden, die Vorgaben der Arbeitsstättenverordnung erfüllt zu haben. Dabei sollte auf eine einheitliche Verwendung der neuen Zeichen geachtet und eine Vermischung vermieden werden, um im Notfall klare und unmissverständliche Aussagen zu treffen.

Wie eingangs erwähnt, ist die Kennzeichnung der Flucht- und Rettungswege gesetzlich vorgeschrieben und in jedem Betrieb Pflicht. Doch in der Praxis ist nicht immer eindeutig, wie die notwendigen Schilder korrekt angebracht werden. So schreibt die ASR A1.3 vor, dass das Sicherheitskennzeichen Rettungsweg/Notausgang immer mit einem Richtungspfeil kombiniert werden muss. Dieses Zeichen darf somit nie ohne Pfeil verwendet werden. Hier schließt sich häufig schon die nächste Frage an: Welche Pfeilrichtung ist in welcher Situation anzuwenden? Die in der ISO 16069 festgeschriebenen Bedeutungen der Pfeilrichtungen sind in den Fachbericht DIN SPEC 4844-4 übernommen worden, welcher damit eine praxisorientierte Antwort auf diese Frage gibt.

Von besonderem Interesse ist dabei die Verwendung des Pfeils nach oben/unten. Bisher wurde in Deutschland über Türen oft ein Pfeil nach unten angebracht. Jedoch zeigt nur der Pfeil nach oben die Laufrichtung „geradeaus“ bzw. „durch die Tür gehen“ an.

Neben den erwähnten Brandschutz- und Rettungszeichen gehören auch Warn-, Verbots- und Gebotsschilder zur Sicherheitskennzeichnung.

Der Sicherheitsexperte Kroschke hat das komplexe Thema der Sicherheitskennzeichnung in einem übersichtlichen White Paper zusammengefasst. Es unterstützt dabei, die betriebliche Beschilderung auf den aktuellen Stand zu bringen und die Sicherheit der Mitarbeiter zu gewährleisten. Das White Paper erklärt die verschiedenen Arten der Sicherheitskennzeichnung im Betrieb, zeigt die rechtlichen Hintergründe auf und informiert über das korrekte Verwenden und Anbringen. Eine Übersicht zeigt die Unterschiede zwischen gültiger und nicht mehr gültiger ASR A1.3. Auf diese Weise können Arbeitgeber die Sicherheit im Betrieb nach den aktuellen Vorgaben des Gesetzgebers gewährleisten.

Das White Paper steht auf www.kroschke.com/wissen kostenlos zum Download bereit

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Einführung einer Brückenteilzeit

Wie bereits in einem unserer vorausgegangenen Sonderrundschreiben erwähnt, wurde das „Gesetz zur Weiterentwicklung des Teilzeitrechts – Einführung einer Brückenteilzeit“ nunmehr am 14. Dezember 2018 im Bundesgesetzblatt verkündet. Das Gesetz ist am 1. Januar 2019 in Kraft getreten. Die damit einhergehenden erheblichen Auswirkungen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer stellen wir Ihnen im Folgenden dar:

Nach alter Rechtslage hatten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zwar grundsätzlich einen Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit, ein Rückkehrrecht in Vollzeit bestand jedoch nicht. Dies ändert sich nun durch den neu eingefügten § 9a TzBfG grundlegend. Sofern das Arbeitsverhältnis (ohne Unterbrechung) länger als sechs Monate bestanden hat, haben Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer seit dem 1. Januar 2019 grundsätzlich einen Anspruch auf befristete Verringerung der Arbeitszeit.

Wann muss der Antrag gestellt werden?

Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die eine befristete Verringerung ihrer Arbeitszeit wünschen, müssen einen entsprechenden Antrag bis spätestens drei Monate vor Beginn der angestrebten Teilzeittätigkeit gegenüber dem Arbeitgeber stellen.

Was sind die Anforderungen an den Antrag auf „Brückenteilzeit“?

Im Rahmen der Antragstellung muss der genaue Zeitraum der gewünschten Teilzeittätigkeit angegeben werden. Dieser muss einen Umfang von einem Jahr bis maximal fünf Jahren haben, wobei gemäß § 9a Abs. 6 TzBfG eine Abweichung von diesen starren Grenzen durch Tarifvertrag möglich ist. Ein Grund – wie zum Beispiel die Betreuung von Kindern oder Angehörigen – muss für die Reduzierung der Arbeitszeit nicht angegeben werden. Dies dürfte die Phantasie der Arbeitnehmer wecken: Den Schulstart des Kindes mit dem nötigen zeitlichen Freiraum zu begleiten. Jedes Jahr zum Höhepunkt des Karnevals ganz dem Verein zur Verfügung zu stehen oder in den Sommermonaten nur hälftig zu arbeiten. Oder jeden zweiten Montag frei zu haben, um in der Lokalpolitik durchzustarten. Selbst ein Sabbatical, also eine längere "Auszeit", scheint mit der neuen Regelung möglich.

Der Arbeitnehmer soll zudem einen Wunsch hinsichtlich der Verteilung der geänderten Arbeitszeit (Wochentage, Stundenanzahl) angeben. Die Angabe entsprechender Wünsche ist jedoch nicht zwingend notwendig. Wichtig ist jedoch, dass aus dem Antrag klar ersichtlich wird, dass eine befristete Teilzeittätigkeit angestrebt wird.

Der Antrag muss gem. § 9a Abs. 3 i.V.m. § 8 Abs. 2 S. 1 TzBfG zudem in Textform gestellt werden. Eine strengere Form wie z.B. Schriftform darf durch den Arbeitgeber nicht vorgeben werden.

Wann muss der Arbeitgeber über einen Antrag auf „Brückenteilzeit“ entscheiden?

Gemäß § 9a Abs. 1 S. 3 TzBfG haben Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nur dann einen Anspruch auf befristete Verringerung ihrer Arbeitszeit, wenn der Arbeitgeber in der Regel mehr als 45 Arbeitnehmer beschäftigt. Teilzeitbeschäftigte finden insoweit nicht lediglich anteilig Berücksichtigung, sondern sind nach Köpfen voll mitzuzählen. Auszubildende bleiben bei der Berechnung der notwendigen Arbeitnehmer gemäß § 9a Abs. 7 TzBfG hingegen außen vor.

Darüber hinaus besteht eine Sonderregelung für Arbeitgeber, die in der Regel mehr als 45, aber nicht mehr als 200 Arbeitnehmer beschäftigen (sog. „Überforderungsschutz“). Gemäß § 9a Abs. 2 TzBfG können Arbeitgeber, auf die diese Voraussetzungen zutreffen, das Verlangen eines Arbeitnehmers auf Verringerung der Arbeitszeit auch dann ablehnen, wenn pro 15 Mitarbeitern bereits ein Mitarbeiter seine Arbeitszeit im Rahmen der „Brückenteilzeit“ verringert hat. Dieser Schwellenwert ist mithin erreicht, wenn in etwa 7 % der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer von der „Brückenteilzeit“ Gebrauch gemacht haben. Beispiel: Bei einem Arbeitgeber mit 110 Beschäftigten kann einem Arbeitnehmer der Anspruch auf befristete Verringerung der Arbeitszeit unter Berufung auf § 9a Abs. 2 TzBfG verwehrt werden, wenn bereits mindestens acht Beschäftigte ihre Arbeitszeit aufgrund einer „Brückenteilzeit“ verringert haben. Der Arbeitgeber kann das Verlangen des Arbeitnehmers nach Verringerung der Arbeitszeit zudem ablehnen, wenn betriebliche Gründe entgegenstehen. Insoweit gelten die Regelungen des § 8 Abs. 4 TzBfG auch für die „Brückenteilzeit“. Betriebliche Gründe liegen demnach insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßig hohe Kosten verursacht.

Was gilt es sonst noch zu beachten?

Während der zeitlich begrenzten Verringerung der Arbeitszeit für den im Rahmen des Antrags angegebenen Zeitraum von einem Jahr bis maximal fünf Jahren hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf erneute Veränderung der Arbeitszeit. Auch eine vorzeitige Rückkehr zur ursprünglich vertraglich vereinbarten Vollzeittätigkeit ist nicht möglich.
Gemäß § 9a Abs. 5 TzBfG kann nach Rückkehr zur Vollzeittätigkeit eine erneute befristete oder unbefristete Teilzeittätigkeit frühestens nach einem Jahr beansprucht werden.

PRAXISTIPP

Es muss damit gerechnet werden, dass eine nicht unerhebliche Anzahl von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern von der "Brückenteilzeit" Gebrauch machen werden. Mithin sollten Arbeitgeber prüfen, ob und in welchem Umfang Ansprüche auf befristete Teilzeit in ihrem Betrieb wirksam geltend gemacht werden können. Im Rahmen der Antragsbearbeitung sollte insbesondere gewährleistet werden, dass eine Erörterung mit dem Arbeitnehmer und zeitnah stattfinden kann. Gleiches gilt für die finale Entscheidung über einen Antrag, welche bis spätestens einen Monat vor Beginn der angestrebten Teilzeittätigkeit getroffen werden muss, um eine Fiktion der Genehmigung zu vermeiden.

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TÜV Rheinland: Smart Home kann die Sicherheit der Bewohner steigern

Auf dem Weg aus dem Haus meldet sich eine elektronische Stimme: „Ein Fenster im Wohnzimmer und die Haustür sind noch nicht geschlossen.“ Mit vielen Smart-Home-Elementen haben Bewohner die Möglichkeit, ihr Zuhause sicherer zu machen und es vor Schäden zu bewahren. Dafür müssen die richtigen Geräte benutzt und sinnvoll eingesetzt werden. Die klassische Variante ist eine professionelle Einbruchmeldeanlage, die mit Licht, Rollläden, Kamera, Sirene und einem Sicherheitsdienst vernetzt ist. Sie kann das Risiko eines Einbruchs stark verringern. „Wichtig ist, dass sich der Käufer einer Einbruchmeldeanlage von einem Experten beraten und das Produkt vom Fachmann einbauen lässt“, sagt Internet-Experte Günter Martin. Dessen Arbeitgeber TÜV Rheinland bildet selbst Fachberater aus und zertifiziert Alarmanlagen. „Für qualitativ hochwertigen Schutz am besten auf die Einhaltung der Normen EN 50131 und DIN VDE 0833-3 achten.“ Im Smart Home lässt sich simulieren, dass jemand anwesend ist: Dann gehen im und am Haus unterschiedliche Lichter sowie abwechselnd das Radio oder der Fernseher an. „Eine Zeitschaltuhr, die eine Leuchte jeden Tag zur exakt selben Zeit einschaltet, durchschauen Kriminelle leicht“, so Günter Martin.

Schutz vor Feuer- und Wasserschäden

Ein smartes Heim hilft aber nicht nur gegen Einbrecher. Intelligente Rauchmelder zum Beispiel sind mit anderen Geräten vernetzt. Sie schalten im Brandfall alle Lichter an und fahren die Rollläden hoch, um die Flucht zu erleichtern. „Künftige Geräte können sogar erkennen, um was für einen Brand es sich handelt und diese Informationen weitergeben“, weiß Martin. Eine entsprechende App hilft dabei, ein Feuer erst gar nicht entstehen zu lassen: Mit ihr sind Geräte, die nicht dauerhaft in Betrieb sein müssen – etwa Herdplatte und Kaffeemaschine – auch von unterwegs kontrollier- und ausschaltbar. Die häufigsten und für Versicherungen in der Summe teuersten Schäden passieren allerdings nicht durch Feuer, sondern durch Wasser. Hierfür gibt es mit Smart Home ebenfalls eine Lösung: Eingebaute Sensoren warnen frühzeitig vor Lecks und schalten im Schadensfall die Wasserzufuhr ab.

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Mahr EDV als TOP Arbeitgeber des Mittelstandes 2019 von FOCUS BUSINESS gelistet

FOCUS BUSINESS listet Mahr EDV als „TOP Arbeitgeber des Mittelstands 2019“. Unter Firmen mit Hauptsitz in Berlin belegt Mahr EDV in der aktuellen Ausgabe für die Branche Telekommunikation und IT (TK/IT) Platz 1. Deutschlandweit rangiert Mahr EDV in der Branche auf dem 39. Platz. Insgesamt werden im TK/IT Ranking 729 Unternehmen aufgeführt. Die besten mittelständischen Arbeitgeber Deutschlands wurden von der FOCUS BUSINESS Studie aus rund 750.000 Unternehmen ermittelt, die zwischen 11 und 500 Angestellte beschäftigen.

Auszeichnungen als Ansporn

Bei Mahr EDV, wo man 2018 bereits den Großen Preis des Mittelstandes der Oskar-Patzelt-Stiftung gewonnen hatte, in der „Systemhausstudie 2018“ der COMPUTERWOCHE mit einer Note von 1,27 den 12. Platz der besten IT-Systemhäuser Deutschlands errang und von der Bewertungsplattform Kununu mit Platz 1 als „coolster Arbeitgeber Berlins“ gekürt wurde, nimmt man solche Auszeichnungen als Ansporn.

„Gerade zusammengenommen“, sagt Geschäftsführer Fabian Mahr, „bestätigt sich in diesen Ehrungen gewissermaßen unsere Firmenphilosophie, nach der nur begeisterte Mitarbeiter ihre Kunden begeistern können. Und es freut uns sehr, dass es zunehmend von innen wie außen so wahrgenommen wird, dass wir nicht darin nachlassen, dieses Konzept immer besser zu verwirklichen.“

Mitarbeiter als wichtigstes Kapital

Mahr EDV legt großen Wert darauf, jedem Mitarbeiter zu vermitteln, ein wichtiger Bestandteil des Unternehmens zu sein. Dabei hilft es, wenn sich die Mitarbeiter über Ziele und Strategien des Unternehmens und ihre eigene Rolle in den entsprechenden künftigen Entwicklungen im Klaren sind. Für die Führungsebene heißt dies, regelmäßig mit den Mitarbeitern zusammenzukommen und Zukunftsvorstellungen zu besprechen. Mitarbeiter sind nicht nur an Entscheidungen zu beteiligen. Grundsätzlich gilt es seitens der Führungsebene, zuzuhören und Wünsche sowie Kritik als Chance zu verstehen, und umgekehrt: herausragende Leistungen nicht nur vorauszusetzen, sondern auch zu würdigen.

Top Arbeitgeber: Gesundes Wachstum seit 1999

Mahr EDV wurde 1999 als 1-Mann-Einzelunternehmen gegründet. Seither ist ein kontinuierliches Wachstum zu verzeichnen. Heute – rund 20 Jahre später – betreut das IT-Systemhaus mit 70 Mitarbeitern über 500 größere und kleinere Kunden des Mittelstandes in Berlin, Potsdam, Düsseldorf und der jeweiligen Umgebung – und erzielt einen Jahresumsatz von mehr als sieben Millionen Euro. Dabei war die Geschwindigkeit des Wachstums nie Selbstzweck, sondern vollzog sich stets in kontrollierten Bahnen, deren oberste Priorität die Gewährleistung der Qualität für Kunden und der Arbeitsplätze war. Beides hängt der Mahr EDV Firmenphilosophie gemäß unauflöslich miteinander zusammen, da nur hochqualifizierte sowie zertifizierte und mit der eigenen Arbeitssituation zufriedene Mitarbeiter sich beim Kunden vor Ort motiviert engagieren, um dessen Probleme zügig und nachhaltig zu lösen.

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GEZE Trainee-Programm ist fair und karrierefördernd

Beste Noten für die Nachwuchs-Förderung: Das GEZE Trainee-Programm wurde erneut mit dem Label "Faires Trainee-Programm 2019" ausgezeichnet. Die von Absolventa gegründete Initiative für faire Trainee-Programme zeichnete zum siebten Mal Arbeitgeber mit fairen und karrierefördernden Trainee-Programmen aus.

Die Bewertung erfolgte auf Grundlage einer Online-Evaluation durch die Personalabteilung der teilnehmenden Unternehmen sowie durch die Trainees selbst. Befragt wurden knapp 1.300 Trainees aus 94 Unternehmen, darunter 5 Trainees von GEZE. Voraussetzung für die Vergabe der Trainee-Auszeichnung ist die Einhaltung definierter Qualitätsstandards, welche sich aus der Nachhaltigkeit, dem Mentoring, dem Training sowie der Vergütung und der Evaluation des Programmes zusammensetzen.

GEZE Programm ist überdurchschnittlich gut

Im Vergleich zu den Durchschnittsergebnissen erzielte das GEZE Trainee-Programm besonders positive Bewertungen. So lagen die Ergebnisse des Programms in den Bereichen Training, Nachhaltigkeit, Vergütung und Evaluation deutlich über dem Durchschnitt; im Bereich Mentoring lagen sie gleich auf. Vor allem die attraktiven und verantwortungsvollen Arbeitsaufgaben erhielten hohe Bewertungen der befragten Trainees.

«Hinter unserem Erfolg standen von jeher Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die sich engagieren und ihr Wissen sowie ihre Begeisterung einbringen. Unser Unternehmen bietet dazu eine Fülle interessanter Aufgaben. Denn GEZE ist ein mittelständisches Familienunternehmen und gleichzeitig ein anerkannter Global Player », sagt Brigitte Vöster- Alber, Geschäftsführende Gesellschafterin der GEZE GmbH. «Um auch in Zukunft erfolgreich zu sein und weiter zu wachsen, suchen wir Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die sich darauf freuen, ein Stück unserer Erfolgsgeschichte mitzuschreiben.»

GEZE bietet folgende Trainee-Programme an : 2 I 2

– Trainee Engineering
– Trainee Business
– Trainee IT
– Trainee Sales

Weitere Informationen:
https://karriere.geze.com/

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PDK-Ausbildung zentrale Säule der Fachkräftesicherung

Seit mittlerweile zehn Jahren bieten die Personaldienstleister mit der Personaldienstleistungskauffrau bzw. dem Personaldienstleistungskaufmann (PDK) einen eigenen Ausbildungsberuf an, der von Beginn an auf großes Interesse gestoßen ist. Seit dem Start im Jahr 2008 haben über 7.000 PDK-Auszubildende ihre Prüfung erfolgreich abgelegt. Im vergangenen September begannen erneut mehr als 1.000 angehende PDKler diese Ausbildung.

„Gründe für die positive Resonanz sind neben dem ausgeprägten Praxisbezug insbesondere die vielfältigen Einstiegs- und Aufstiegschancen für Personaldienstleistungskaufleute. Abhängig von der entsprechenden Weiterqualifizierung und Berufserfahrung ist sowohl bei Personaldienstleistungsfirmen als auch in Personalabteilungen anderer Unternehmen beinahe jede Position möglich“, betont Wilhelm Oberste-Beulmann, der für Bildung zuständige Vizepräsident beim Bundesarbeitgeberverband der Personaldienstleister e.V. (BAP).

„Mit der Schaffung dieses neuen Ausbildungsberufes 2008 reagierte die Branche auf die gestiegenen Anforderungen des Marktes an interne und externe Personaldienstleister sowie auf die zunehmende betriebs- und volkswirtschaftliche Bedeutung von Personaldienstleistungen“, erläutert Christian Baumann, Bundesvorsitzender des Interessenverbandes Deutscher Zeitarbeitsunternehmen (iGZ), die Intention, die PDK-Ausbildung einzuführen. „In der dreijährigen Ausbildung eignen sich die PDK-Azubis Kompetenzen im Konfliktmanagement, in der Personalgewinnung, im Personaleinsatz und in der Kundenbetreuung, aber auch in Bereichen wie Kostenkalkulation, Tarif- und Arbeitsrecht an. Sie lernen Zeitarbeit, Personalvermittlung, Outsourcing ebenso sicher auszuüben und anzuwenden wie Personalauswahl und -verwaltung“, zeichnet Baumann den anspruchsvollen Ausbildungsweg nach.

Der Erfolg der PDK-Ausbildung ist dabei umso wichtiger, da der fortschreitende Trend des Fachkräfte- und Arbeitnehmermangels den deutschen Arbeitsmarkt mehr als je zuvor herausfordert. Schon heute können in bestimmten Regionen und Branchen offene Stellen nicht mit geeigneten Arbeitskräften besetzt werden. Daher müssen die Arbeitgeber aktiver denn je um Kandidaten werben und stehen in einem harten Wettbewerb um die besten Köpfe. Für viele Unternehmen entwickelt sich die eigene Ausbildung deswegen zur zentralen Säule bei der Fachkräftesicherung.

Die PDK-Ausbildung hat sich nicht nur fest etabliert, sondern befindet sich auch seit Jahren konstant unter den Top 100 der am stärksten gefragten Ausbildungsberufe in Deutschland. 2018 entschieden sich erneut mehr Azubis für den PDK als beispielsweise für eine Ausbildung als Mediengestalter, Tierpfleger oder Hotelkaufmann/-frau. Auch für Quereinsteiger ist der PDK ein idealer Ausbildungsberuf. Im vergangenen Jahr waren über 28 Prozent der PDK-Auszubildenden über 24 Jahre alt. All diesen angehenden Personalexperten bieten sich hervorragende Karrierechancen, sowohl in der Personaldienstleistungsbranche als auch in der gesamten deutschen Wirtschaft.    

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Neuer Sachbezugswert 2019

Arbeitgeber aufgepasst: Mit Sitzung vom 19. Oktober 2018 hat der Bundesrat die Änderung der Sozialversicherungsentgeltverordnung (SvEV) beschlossen. Die endgültigen Sachbezugswerte für das Jahr 2019 stehen somit fest und wurden durch das Bundesministerium der Finanzen mit einem Schreiben vom 16. November 2018 (IV C 5 – S 2334/08/10005-11) bekannt gemacht. Grundlage ist die jährliche Anpassung an den Verbraucherpreisindex, den das Statistische Bundesamt ermittelt. Über einen Zeitraum von 12 Monaten werden dafür die Verbraucherpreise für Lebensmittel und Getränke geprüft. Der Sachbezugswert für ein Mittagessen wird ab dem 1. Januar 2019 von bisher 3,23 Euro auf 3,30 Euro erhöht, der Sachbezugswert für ein Frühstück von 1,70 Euro auf 1,77 Euro. Unternehmen, die ihren Mitarbeitern digitale Essensmarken zur Verfügung stellen, haben den Vorteil, dass diese Änderung automatisch in die Berechnung und Erstattung der arbeitstäglichen Zuschüsse zur Mahlzeit einfließt und damit kein zusätzlicher Anpassungsaufwand notwendig ist.

Auch im kommenden Jahr haben Arbeitgeber die Möglichkeit, ihren Mitarbeitern Essensmarken zur Verfügung zu stellen. Dabei können Unternehmen wählen, ob sie die Essenmarken in der herkömmlichen Papierform und nur für bestimmte Akzeptanzstellen ausgeben möchten, oder die digitale Essensmarke bevorzugen. Diese wird komfortabel über das Smartphone abgewickelt und kann überall ohne Akzeptanzstellenbindung für Mahlzeiten eingesetzt werden. Die Lohnbuchhaltung erhält dabei für die Auszahlung über die Gehaltsabrechnung monatlich einen Datensatz für jeden Mitarbeiter.

Zwei Bestandteile – ein Betrag

Der Wert der digitalen Essensmarken setzt sich aus zwei Teilen zusammen, die unterschiedlich zu betrachten sind. Das ist zum einen der Sachbezugswert: hierbei handelt es sich aus der Perspektive des Gesetzgebers um den Wert für ein Mittagessen im Jahr 2019. Dieser Wert beträgt zukünftig 3,30 Euro und muss versteuert werden. Je nach eingesetzter Variante der digitalen Essensmarken wird der Sachbezugswert dabei entweder vom Arbeitgeber pauschal mit 25 Prozent versteuert oder vom Arbeitnehmer über den sogenannten Eigenanteil bei Kauf von Mahlzeiten getragen. In diesem Fall leistet der Arbeitnehmer eine eigene Zahlung aus bereits versteuertem Einkommen über den Eigenanteil. Zusätzlich kann der Arbeitgeber einen Zuschuss gewähren, der bis zu einer Höhe von 3,10 Euro steuer- und sozialabgabenfrei ist, solange der Zuschuss den tatsächlichen Preis der Mahlzeit nicht übersteigt. Nur bei den digitalen Essensmarken hat der Arbeitgeber die Möglichkeit, bis zu 6,40 Euro (3,10 Euro + 3,30 Euro) anstatt der bislang üblichen 3,10 Euro steuer- und sozialabgabenfrei zu erstatten, wenn die Versteuerung über den Eigenanteil des Arbeitnehmers gewählt wird. Wenn der Arbeitnehmer beispielweise eine Mahlzeit im Wert von 10,00 Euro erwirbt, kann ihm ein steuer- und sozialabgabenfreier Zuschuss von 6,40 Euro erstattet werden, da seine eigene Zuzahlung zur Mahlzeit 3,60 Euro beträgt. Dabei ist die Mahlzeit mit dem Sachbezugswert 2019 von 3,30 Euro zu bewerten. Die eigene Zuzahlung des Arbeitnehmers von 3,60 Euro ist anzurechnen. Da die Zuzahlung über dem amtlichen Sachbezugswert liegt, muss der Mitarbeiter keinen geldwerten Vorteil versteuern.

Die Auswirkungen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer

Für die Mitarbeiter ändert sich kaum etwas durch den höheren Sachbezugswert. Bei der Versteuerungsvariante über den Eigenteil des Arbeitnehmers muss der Wert der Mahlzeit in Zukunft lediglich 3,30 Euro übersteigen. „Unsere Auswertungen haben jedoch ergeben, dass 70 Prozent aller digital eingereichten Belege eine Belegsumme von 10 Euro oder mehr haben. Diese Mitarbeiter erreichen also auf jeden Fall die volle Erstattungssumme von 6,40 Euro, die folglich steuer- und sozialabgabenfrei erstattet werden kann“, sagt Dennis Ortmann, Geschäftsführer der Lunchio GmbH mit Sitz in Berlin. Lediglich der Arbeitgeber muss bei der Variante der Pauschalbesteuerung des amtlichen Sachbezugswertes ab 2019 einen geringfügig höheren Betrag pauschal mit 25 Prozent versteuern. „Abhängig von der Anzahl der Erstattungen pro Monat kann dieser Betrag 2019 pro Mitarbeiter um bis zu 1,05 Euro höher ausfallen“, so Dennis Ortmann.

Digitale Essensmarken schaffen Win-win-Situation

Die Abwicklung von digitalen Essensmarken über das Smartphone wurde am 24. Februar 2016 vom Bundesministerium der Finanzen bestätigt und ist noch relativ neu. Die Mitarbeiter profitieren von diesem System, weil sie überall zum Essen gehen oder eine Mahlzeit kaufen können, ohne bestimmte Akzeptanzstellen berücksichtigen zu müssen. Der Beleg für das Essen wird mit dem Handy fotografiert und an den entsprechenden Dienstleister geschickt. Der Mitarbeiter erhält zeitnah eine Empfangsbestätigung und einen Überblick über den Erstattungsbetrag sowie die bereits eingereichten und erstatteten Belege. Arbeitgeber profitieren vor allem im Hinblick auf die Tax Compliance, wenn der Dienstleister eine Einzelbelegprüfung anbietet. Darüber hinaus wird die Lohnbuchhaltung entlastet, denn zu jedem Mitarbeiter wird am Monatsende ein vollständig geprüfter Datensatz übermittelt. Zusätzlich tragen die digitalen Essensmarken zu einem innovativen Unternehmensimage bei und bringen den Mitarbeitern jeden Mittag den geleisteten Benefit greifbar in Erinnerung.
 
Änderungen werden automatisch umgesetzt

Der neue Sachbezugswert für 2019 wird bei den Abrechnungen der digitalen Essensmarken automatisch vom externen Dienstleister angepasst und umgesetzt. Die Unternehmen und Steuerberater werden so entlastet und der Aufwand pro Mitarbeiter minimiert. Dennis Ortmann: „Als Service für unsere Kunden schreiben wir Unternehmen und Mitarbeiter gesondert an und informieren über die Aktualisierung. Damit unterstützen wir die Betriebe in deren Kommunikation und sorgen für aufgeklärte Arbeitnehmer.“

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Den Job im Kopf

– In Deutschland denkt genau die Hälfte der Arbeitnehmer auch in der Freizeit an die Arbeit, doch die meisten davon (64%) können Beruf und Privatleben trotzdem gut miteinander vereinbaren. Trotzdem sollten gerade in der aktuellen Weihnachtszeit die Arbeitgeber besonders gut darüber nachdenken, wie ihre Mitarbeiter diesbezüglich im Gleichgewicht bleiben. Zu diesen Ergebnissen kommt eine aktuelle internationale Studie des Lohn- und Personaldienstleisters SD Worx. Befragt wurden 5.000 Beschäftigte in Deutschland, Belgien, Frankreich, Österreich, den Niederlanden und Großbritannien.

Knapp jeder dritte Deutsche Arbeitnehmer (29%) ruft seine beruflichen E-Mails auch in der Freizeit ab und beinahe ein Viertel (24%) arbeitet sogar regelmäßig nach Feierabend, zum Beispiel nachts, am Wochenende oder während des Urlaubs. Allerdings sind diese beiden Werte in allen anderen befragten Ländern höher.
Man ist insgesamt in Deutschland der Meinung, im Gleichgewicht zwischen Beruf und Privatleben zu sein. Das hat offenbar stark mit dem Thema Flexibilität zu tun. So sind beispielsweise acht von zehn deutschen Mitarbeitern (81%) mit ihren Freiheiten bei der Urlaubswahl zufrieden.

Selbstbestimmte Urlaubsplanung ist Trumpf

Je besser das Arbeitsumfeld ist und je weniger Zeitdruck der Einzelne erlebt, desto höher ist die Zufriedenheit mit der Work-Life-Balance. Entscheidend für eine gute Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben ist die vom Arbeitgeber eingeräumte Flexibilität mit Blick auf die zeitliche Gestaltung der Arbeit. Stolze 79% der Arbeitnehmer in Deutschland sind diesbezüglich mit ihrem Arbeitgeber zufrieden – und 27% empfinden den Chef sogar als sehr flexibel.
SD Worx fragte auch, inwieweit die Beschäftigten ihren Urlaub, ihre Arbeitszeiten und den Arbeitsort selbst wählen können. So bestimmen hierzulande 79% der Befragten bei der Wahl ihres Urlaubszeitraums deutlich mit. Die Hoheit über die Bestimmung des Arbeitsortes ist weniger stark ausgeprägt, doch auch hier glauben 54%, dass ihr Arbeitgeber diesbezüglich entgegenkommend ist. Überraschend ist dieser niedrigere Wert nicht, denn bestimmte Arbeiten können schlicht nur am Arbeitsplatz im Unternehmen ausgeführt werden.

Work-Life-Balance ausbaufähig

Es besteht ein klarer Zusammenhang zwischen Flexibilität am Arbeitsplatz und einer guten Work-Life-Balance: Je mehr Flexibilität der Arbeitgeber bietet, desto besser ist die Work-Life-Balance. Im Vergleich zu den anderen teilnehmenden Ländern schneidet Deutschland in dieser Hinsicht schlecht ab: Lediglich 43% der Befragten genießen Flexibilität im Job und fühlen zugleich eine gute Work-Life-Balance – nur in Frankreich ist dieser Wert mit 39% noch schwächer. Spitzenreiter bei dieser Frage ist unser Nachbar Österreich mit 60%.

Auswirkungen auf Motivation und Treue

Die Vereinbarkeit von Arbeit und Privatleben wirkt sich auf Zufriedenheit und Engagement am Arbeitsplatz aus. Gelingt eine gute Balance zwischen Job und Freizeit, so führt dies in Deutschland bei genau zwei Dritteln der Arbeitnehmer zu hoher Zufriedenheit und sogar bei 84% zu einem hohen Engagement im Unternehmen. Sind hingegen Arbeit und Privatleben nicht im Gleichgewicht, fühlen sich lediglich 24% zufrieden und nur 31% engagiert.
Wer Beruf und Privatleben nicht gut vereinbaren kann, ist außerdem deutlich wechselwilliger: 19% aus dieser Gruppe würden den Arbeitgeber wechseln, unter den „Zufriedenen“ sind es mit 10% nur etwa halb so viele Arbeitnehmer.

Flexibilität: Fluch und Segen zugleich

Tanja Büchsenschütz, Director HR bei SD Worx Group erläutert: "Beruf und Privatleben werden immer enger miteinander verknüpft, die Arbeit ist nicht mehr an Zeiten oder Orte gebunden. Das gelegentliche Abrufen von E-Mails im Urlaub ist heutzutage gängig, muss aber trotzdem stets eine persönliche Entscheidung bleiben. Die Umfrage zeigt, dass die meisten Arbeitnehmer damit kein Problem haben. Letzten Endes ist jedoch eine gute Balance wichtig.“
Büchsenschütz hat zwei Extreme identifiziert: „Es gibt immer noch Unternehmen, die in Sachen Flexibilität am Arbeitsplatz in den Kinderschuhen stecken. Anderswo wird hingegen eine stark gelebte Flexibilität mit Sorge diskutiert, Forderungen nach einem Recht auf Unerreichbarkeit oder einem E-Mail-freien Freitag belegen die Vitalität dieser Debatte. Mehr Flexibilität ermöglicht es den Menschen heutzutage, ihre Arbeit und ihr Leben sehr individuell zu gestalten. An dieser Stelle gilt es, durch geeignete Maßnahmen gute Arbeit im Sinne aller Beteiligten zu fördern.“

Über die Umfrage
Die Europe LTD-Umfrage umfasst hundert arbeitsbezogene Aspekte, welche für Zufriedenheit, Motivation und Engagement von Arbeitnehmern relevant sind. Die Befragung wird seit 2009 jährlich bei 2.500 Arbeitnehmern in Belgien unter dem Namen „NV Belgium“ durchgeführt. SD Worx erweiterte die Studie infolge seines internationalen Wachstums im Jahr 2017 auf Deutschland, Frankreich, die Niederlande, Österreich und Großbritannien. In jedem dieser Länder werden 500 Arbeitnehmer befragt.
Die Stichprobe ist in allen teilnehmenden Ländern repräsentativ und bildet jeweils die Zusammensetzung der Erwerbsbevölkerung in Bezug auf Geschlecht, Region, Arbeitsordnung, Sprache, Bildungsgrad und Organisationsgröße ab.

 

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