Diversity-Netzwerk Heilbronn-Franken heißt neue Unterzeichnende der „Charta der Vielfalt“ am 3. Juli 2019 willkommen

Die Kontaktstelle Frau und Beruf Heilbronn-Franken und das Welcome Center Heilbronn-Franken richten am 3. Juli 2019 von 15.00 bis 17.00 Uhr eine Veranstaltung zum Thema „Neue Wege im Recruiting“ auf der Bundesgartenschau Heilbronn aus. Neue Unterzeichnende der „Charta der Vielfalt“ können diese Veranstaltung nutzen und sich öffentlichkeitswirksam vor den Augen der Besucher der Bundesgartenschau zur „Charta der Vielfalt“ bekennen und dem Diversity-Netzwerk Heilbronn-Franken beitreten. Die Veranstaltung findet auf dem Areal „Made in Heilbronn-Franken“ direkt am Eingang Wohlgelegen der Bundesgartenschau statt.

Unternehmen, Organisationen und Institutionen aus der Region Heilbronn-Franken, die im Unternehmensalltag Vielfallt wertschätzen, fördern und leben können die Charta der Vielfalt unterzeichnen. Mit dieser Selbstverpflichtung bekennen sie sich zur Wertschätzung aller MitarbeiterInnen – unabhängig von Geschlecht, Nationalität, ethnischer Herkunft, Religion, Weltanschauung, Behinderung, Alter, sexueller Orientierung oder Identität – und zur Vielfalt in der eigenen Unternehmenskultur.

Herzlich eingeladen zur Veranstaltung sind auch alle Unternehmen, die die „Charta der Vielfalt“ bereits unterzeichnet haben oder sich für das Thema Diversity Management interessieren. Miriam Specht, Geschäftsführerin und Gründerin von Yellow Frog, wird in ihrem Vortrag interessante und neue Einblicke und Impulse zum Thema Recruiting geben. Sie ist überzeugt: „Die eigentliche HR-Revolution steht noch aus“.

Die Kontaktstelle Frau und Beruf und das Welcome Center Heilbronn-Franken unterstützen bei Fragen zum Ablauf der Unterzeichnung. Für Rückfragen wenden Sie sich an das Welcome Center Heilbronn-Franken oder die Kontaktstelle Frau und Beruf Heilbronn-Franken. Unternehmen, Institutionen und Organisationen, welche dem Diversity-Netzwerk Heilbronn-Franken am 3. Juli 2019 beitreten möchten, melden sich bitte bis zum 15. Juni 2019 unter event@heilbronn-franken.com an. Für die Unterzeichnung der „Charta der Vielfalt“ ist eine Registrierung beim Verein Charta der Vielfalt e.V. erforderlich. Kosten kommen auf die Unterzeichnenden in Form einer Verwaltungspauschale an die Geschäftsstelle der Charta der Vielfalt von 100 Euro zzgl. MwSt. zu. Gemeinnützige Einrichtungen sind von der Pauschale befreit. Darüber hinaus fallen für die Veranstaltung selbst Eintrittsgebühren an, da die Veranstaltung auf der Bundesgartenschau stattfindet.

Veranstaltungsdetails

Datum: 3. Juli 2019 // Uhrzeit: 15:00 – 17:00 Uhr // Ort: Geländepräsentation der Region Heilbronn-Franken „Made in Heilbronn-Franken“ auf der Bundesgartenschau Heilbronn, Eingang Wohlgelegen, Bühne Nr. 6 „Schaufenster der Region“

Das DIVERSITY NETZWERK HEILBRONN-FRANKEN wurde im Januar 2018 von der Kontaktstelle

Frau und Beruf Heilbronn-Franken und dem Welcome Center Heilbronn-Franken ins Leben gerufen. Ziel ist ein thematischer Austausch zwischen Unterzeichnenden der Charta der Vielfalt und weiteren interessierten Unternehmen.

HITERGRUNDINFORMATIONEN ZUR „CHARTA DER VIELFALT“

Die „Charta der Vielfalt“ ist eine seit 2006 bestehende Unternehmensinitiative zur Förderung der Vielfalt in Unternehmen, Organisationen und Institutionen unter der Schirmherrschaft von Bundeskanzlerin Dr. Angela Merkel. Sie beinhaltet eine Selbstverpflichtung der über 2.450 unterzeichnenden Unternehmen und Organisationen zur Anerkennung und Umsetzung der Leitlinien der Charta der Vielfalt. Unter Vielfalt wird die Wertschätzung gegenüber allen Menschen, Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern verstanden – unabhängig von Geschlecht, Nationalität, ethnischer Herkunft, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter, sexueller Orientierung und Identität.  Der „Charta der Vielfalt“ liegt die Überzeugung zugrunde, dass Arbeitgeber, die eine wertschätzende und vorurteilsfreie Organisationskultur etablieren, für Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen, Bewerber und Bewerberinnen attraktiv sind. Zudem ist eine Arbeitskultur, die Vielfalt wertschätzt und anerkennt, Voraussetzung für Innovationen und wirtschaftlichen Erfolg. Die bundesweite „Charta der Vielfalt“ bietet die Chance sich zu diesen Werten zu bekennen. Jede Organisation kann diese unterzeichnen, unabhängig von Größe, Branche oder Rechtsform. Ausführliche Informationen sind unter www.charta-der-vielfalt.de oder www.deutscher-diversity-tag.de abrufbar.

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XING SE startet mit deutlichem Wachstum ins Jahr 2019

  • Umsatz steigt 18 Prozent gegenüber Vorjahr
  • Mehr als eine halbe Million neue XING-Mitglieder im ersten Quartal, Marke von 16 Millionen Mitgliedern im Mai erreicht
  • Übernahme von Honeypot erweitert Markenportfolio um einen echten New Work-Player

Die XING SE ist im ersten Quartal dieses Jahres weiter deutlich gewachsen. In den ersten drei Monaten dieses Jahres registrierten sich 531 Tausend neue Mitglieder auf der XING-Plattform. Dieses Wachstum spiegelt sich in den weiteren Geschäftszahlen wider. So steigerte XING seinen Umsatz im ersten Quartal 2019 um 18 Prozent auf 62,6 Mio. € (Vorjahr: 53,0 Mio. €).

Umsatz steigt um 18 Prozent gegenüber Vorjahr
Der Geschäftsbereich B2B E-Recruiting, der Personalabteilungen bei der Suche nach Fachkräften hilft, war erneut stärkster Umsatztreiber. Die Erlöse aus diesem Segment legten um 31 Prozent auf 31 Mio. € (23,7 Mio. €) zu. Die Umsätze im Geschäftsbereich B2C, in dem die Einnahmen der Bezahlangebote für Endkunden ausgewiesen werden, stiegen um 5 Prozent auf 25,4 Mio. € (24,2 Mio. €). Der Geschäftsbereich B2B Marketing Solutions & Events konnte seine Erlöse um 22 Prozent auf 6,1 Mio. € (5,0 Mio. €) steigern. Das EBITDA beläuft sich auf 17,7 Mio. € (Vorjahr: 14,8 Mio. €) und wuchs damit um 20 Prozent gegenüber dem Vorjahr. Das Konzernergebnis stieg von 6,1 Mio. € auf 8,9 Mio. € an. Das Ergebnis je Aktie erhöhte sich entsprechend von 1,09 € auf 1,58 € im ersten Quartal 2019. Bereinigt um einen positiven Sondereffekt im Zusammenhang mit der Übernahme der Kontrollmehrheit der kununu US ergibt sich ein Konzernergebnis von 7,6 Mio. € bzw. ein Ergebnis je Aktie von 1,35 €, was einem Anstieg von 24 Prozent entspricht.

Thomas Vollmoeller, CEO der XING SE: „Wir sind gut ins neue Jahr gestartet. Die XING SE wächst in allen Geschäftsbereichen. Und das Thema ‚Zukunft der Arbeit‘, für das wir stehen, ist in aller Munde, was uns hervorragend für künftiges Wachstum positioniert.“

Mehr als eine halbe Million neue XING-Mitglieder im ersten Quartal, Marke von 16 Millionen Mitgliedern im Mai erreicht
Insgesamt 531.000 neue Mitglieder registrierten sich im Berichtszeitraum auf der XING-Plattform, so dass XING per Ende des ersten Quartals 15,9 Millionen Mitglieder verzeichnete. Anfang Mai hat XING sogar den Meilenstein von 16 Millionen Mitgliedern im deutschsprachigen Raum erreicht. Mit den Nutzern von XING Events summiert sich die Zahl der XING-User auf 17,0 Millionen. Per Ende März dieses Jahres nutzten 1,04 Millionen Mitglieder in D-A-CH Bezahlprodukte von XING, ein Anstieg von 14.600 in den ersten drei Monaten 2019 (diese Zahl enthält einen positiven Effekt durch die Umstellung der Zählmethodik, der sich auf rund 8.300 „Payer“ beziffert). Die Anzahl der B2B E-Recruiting Subscription-Kunden wuchs um 37 Prozent auf 11.731 (8.564).

Übernahme von Honeypot erweitert Markenportfolio um einen echten New Work-Player
Im März veranstaltete die XING SE zum dritten Mal die New Work Experience (NWX). Das ausverkaufte Event, das wie im Vorjahr in der Elbphilharmonie stattfand, beleuchtete das Thema ‚New Work‘ aus den unterschiedlichsten Perspektiven. Auf sieben Bühnen erlebten die Besucher mehr als 40 hochkarätige Redner, darunter New Work-Vordenker Frédéric Laloux, Hirnforscher Gerald Hüther und der ehemalige Außenminister Joschka Fischer.

Anfang April übernahm XING mit Honeypot eine innovative Jobplattform für IT-Experten mit Sitz in Berlin. Honeypot stellt das übliche Prinzip der Jobsuche auf den Kopf: Hier bewerben sich Unternehmen bei Arbeitnehmern – nicht umgekehrt. Thomas Vollmoeller: „Honeypot ist ein echter New Work-Player und die Übernahme ein weiterer wichtiger Meilenstein in der Umsetzung unserer Unternehmensvision, die Zukunft der Arbeitswelt zu einer besseren, menschlicheren zu machen – mit Produkten, die den Menschen helfen, den Job zu finden, der zu ihrem Leben passt.“

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IT-Ausbildung: IS4IT laut Focus Money bundesweit auf Platz 3

Die Auszeichnung belegt erneut, dass die überdurchschnittlichen Investitionen des mittelständischen IT-Unternehmens in sein Ausbildungsprogramm seit 2013 Früchte tragen. Auch die Erfolgsquote bei den Abschlüssen des IT-Nachwuchses, der im Hauptsitz Oberhaching oder auch in den Niederlassungen in Nürnberg und Berlin ausgebildet wird, macht das deutlich.

Die Evaluierung der Platzierung erfolgte in mehreren Schritten. Zunächst wurden 350 Millionen Online-Quellen nach verschiedensten Kriterien analysiert – das sogenannte Social Listing und Processing. Parallel dazu erhielten die Firmen einen strukturierten Fragebogen, mit dessen Hilfe Ausbildungserfolg, Ausbildungsentlohnung, Ausbildungsquote, Zusatzangebote sowie strukturelle Daten ausgewertet wurden. Dabei wurde die Selbstdarstellung ebenfalls berücksichtigt. 

Das Ergebnis dieser Analysen war für IS4IT äußerst erfreulich: 2018 lag das Unternehmen im Deutschland-Test von Focus Money bereits auf Platz 14. In der diesjährigen Bewertung von insgesamt 20.000 Firmen wurde die Position nochmals bemerkenswert verbessert und zahlreiche – deutlich größere – Firmen in Bezug auf die Ausbildungsqualität übertroffen.

Ausbildung jenseits des Standards

Ob als FachinformatikerIn, als IT-Systemkaufmann oder -kauffrau für den Vertrieb oder als Kaufmann/Kauffrau für Büromanagement: die Auszubildenden des Unternehmens können sich sicher sein, bei IS4IT bestmöglich auf die Berufswelt vorbereitet zu werden. Neben dem staatlich vorgegebenen Pensum für die jeweiligen Berufe, das den erfolgreichen Prüfungsabschluss sicherstellt, setzt man bei IS4IT auf ein umfassendes Programm zur Motivation und Persönlichkeitsentwicklung des Mitarbeiternachwuchses.

„Motivation ist in meinen Augen der wichtigste Faktor für eine erfolgreiche Berufskarriere. Wenn man weiß, wie man mit Schwierigkeiten umgeht, und sich selbst motivieren kann, ist man gut für die unvermeidbaren Tiefschläge, die es im Berufsleben immer wieder gibt, gewappnet“, sagt Fritz Müller, Ausbildungsleiter der IS4IT. „Unser Ziel ist es, dass am Ende der Ausbildung ein junger, optimistischer Mensch steht, der über das notwendige Maß an Selbstsicherheit verfügt, um erfolgreich im Beruf zu agieren. Persönlichkeitsentwicklung ist daher ein wesentlicher Bestandteil unseres Ausbildungsprogrammes.“

Neben Motivationsworkshops gehören Maßnahmen in den Bereichen Kommunikation, Präsentation und Teambildung ebenso zum Programm wie Trainings im Bereich Telefonie, Kundenkommunikation, Kundenservice und Auftreten beim Kunden. Auch Themen wie Arbeitstechnik und Zeitmanagement sind fester Bestandteil des Programmes. Darüber hinaus stehen die Ausbilder zur Unterstützung in persönlichen Fragen zur Verfügung.

„Dieses umfassende Zusatzprogramm hat sicher dazu beigetragen, dass wir als vergleichsweise kleine Firma derartig erfolgreich in der Focus Money-Evaluierung abgeschlossen haben. Großen IT-Konzernen stehen dank entsprechender Finanzmittel andere Möglichkeiten zur Verfügung. Wir machen das mit Herz und Leidenschaft für die Menschen wett – und das kommt bei unserem Nachwuchs sehr gut an“, betont Fritz Müller.

Mitarbeiter jenseits des Standards

Im Rahmen der Ausbildung beschäftigen sich die jungen Mitarbeiter auch mit Zukunftsthemen, die nicht zum Lehrplan gehören. So setzt man sich mit Blockchain, künstlicher Intelligenz oder Quantencomputern auseinander und selbst kritische Themen wie 5G werden intensiv diskutiert. Die Auszubildenden werden nicht nur auf ihre unmittelbaren Aufgaben vorbereitet, sondern lernen die Tätigkeitsfelder der Zukunft kennen.

Seit Jahren bestehen alle Auszubildenden der IS4IT mit guten oder sehr guten Noten und werden nach Abschluss der Prüfung übernommen. Die jungen Menschen werden im Laufe der Ausbildung in allen Bereichen der Firma eingesetzt und lernen somit automatisch das Fachgebiet kennen, das sie am meisten interessiert. „Damit wollen wir sicherstellen, dass jeder Auszubildende nach erfolgreichem Abschluss in seinem persönlichen Wunschbereich zum Einsatz kommen kann“, unterstreicht Fritz Müller einen Teil der Ausbildungsgrundsätze der IS4IT.

Die Qualifizierung eigener Mitarbeiter ist für IS4IT unverzichtbar, der IT-Markt ist extrem angespannt. Das ist aber nicht der einzige Nutzen des ambitionierten Programmes. Durch die intensive Ausbildung wird von Anfang an eine sehr enge Bindung zum Unternehmen geschaffen. Im Rahmen der oft anspruchsvollen Projekte entstehen Freundschaften, die weit über die Firma hinausgehen und dazu beitragen, dass man sich an seinem Arbeitsplatz einfach wohlfühlt.

Ausbildung – eine Daueraufgabe

Aktuell sind 16 Nachwuchskräfte bei IS4IT in der Ausbildung. Fünf weitere Ausbildungsplätze ab Herbst 2019 sind bereits besetzt, ab diesem Zeitpunkt wird die Bewerbungsrunde für 2020 gestartet. Darüber hinaus werden im Rahmen eines Berufsorientierungsprojektes des Bildungswerks der bayrischen Wirtschaft „Hop on, Hop off – Sprungbrett Bayern“ Praktikumsplätze angeboten. Bei der Betreuung der Praktikanten sind auch die Auszubildenden eingebunden, so dass die Schüler direkt von deren Erfahrungen profitieren können.

„Auf die fünf Ausbildungsplätze 2019 hatten wir allein 50 Bewerbungen, ohne dass wir dafür Werbung machen mussten, so dass wir wieder die Qual der Wahl hatten. Wir entscheiden aber nicht primär nach Zeugnisnote. Im Gegenteil. Wenn wir den Eindruck haben, ein junger Mensch ‚brennt‘ für ein Thema, braucht aber eine Chance, geben wir diese gerne. Die Ausbildungsergebnisse der vergangenen Jahre haben gezeigt, wie richtig und besonders wichtig diese Vorgehensweise ist“, resümiert Fritz Müller, der das Programm 2013 mit ins Leben gerufen hat.

Weitere Informationen zum Ausbildungsprogramm sowie die Möglichkeit, sich bei IS4IT zu bewerben, findet man unter www.is4it.de/de/ausbildung/.

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Es gibt keine aussichtslosen Mitarbeiter-Fälle!

Immer wieder sehen sich Personalabteilungen mit einer schwierigen und heiklen Aufgabe konfrontiert. Eine Führungskraft kommt zu Ihnen und sagt: „Wir haben mit Herrn xy schon alles versucht, der Fall ist aussichtslos, wir müssen ihn loswerden!“ Eine Kündigung ist für alle Beteiligten kein angenehmes Erlebnis. Darüber hinaus hat das kündigende Unternehmen viel zu verlieren, z.B. seinen guten Ruf. Ein stilvoller Umgang mit der Situation ist deshalb sehr wichtig. Viele Personalabteilungen haben aber für das sogenannte Offboarding, die Trennung von einem Mitarbeiter, keinen definierten Prozess. Die Unsicherheit ist dabei bei allen Beteiligten oftmals gleich groß.

Zu oft fehlt die nötige Zeit

Die Personalabteilung sieht sich mit einem Mal einem Problem gegenüber, das sie lösen soll, das aber oft schon über Jahre in der Abteilung schwelt und immer wieder hochkommt. Ein Mitarbeiter kommt offensichtlich nicht mehr mit seiner Aufgabe, seinen Kollegen oder den Kunden zurecht. Oft ist das Bild diffus, das sich der Personalabteilung bietet. Wo jetzt anfangen? Gespräche führen? Oder lieber nicht? Um genau hinzuschauen und den Fall zu beleuchten, fehlt es heute in den Personalabteilungen oft an der dafür notwendigen Zeit. Viele Mitarbeiter der Personalabteilung sind mit der Suche nach neuen Mitarbeitern oder mit der Abwicklung anderer Personalangelegenheiten beschäftigt.

Mit Fingerspitzengefühl den Blick nach vorne lenken

Spricht man mit den beteiligten Personen, sind alle etwas hilflos. Der Mitarbeiter hat keine Vorstellung davon, wie er mit der Situation umgehen soll oder was der zukünftige Weg sein sollte.

Hier kann die Unterstützung eines externen Job Coaches hilfreich sein. Ein Newplacement-Spezialist nimmt sich Zeit, mit dem Betroffenen zu sprechen und auf ihn einzugehen. Das ist umso wichtiger, als dass Wut, Frust, Angst Emotionen sind, die bei einer Kündigung beim Betroffen schnell hochkommen. Deshalb ist viel Fingerspitzengefühl gefragt. Denn es geht einerseits darum, für den aus dem Unternehmen scheidenden Mitarbeiter eine Atmosphäre zu schaffen, dass ein positiver Eindruck zurückbleibt und er das Gefühl bekommt, mit der Situation nicht alleingelassen zu sein. Andererseits gilt es, dem gekündigten Mitarbeiter zu helfen, den Blick wieder nach vorne zu richten und eine Perspektive für die Zukunft zu entwickeln.

Neue berufliche Perspektiven aufzeigen

Ein Newplacement-Spezialist ist aufgrund seiner Erfahrungen dabei in der Lage, gemeinsam mit dem Gekündigten Job-Perspektiven zu erarbeiten, an die der Betroffene noch gar nicht gedacht hat. Denn der betroffene Mitarbeiter braucht eine berufliche Perspektive. Ohne Neuland in Sicht, verlieren viele den Halt. Die wenigsten machen sich in ihrem Job Gedanken über andere berufliche Möglichkeiten. Nur zu oft stehen hier die Scheuklappen im Weg, die viele Menschen im Laufe der Jahre durch die Beschäftigung mit dem immer gleichen Thema entwickeln und sehen gar nicht mehr, welches Potenzial bezüglich angrenzender Themen- und Aufgabengebiete in ihnen schlummert. Erfahrungsgemäß gibt es keine hoffnungslosen Fälle, denn jeder kann etwas Besonderes, man muss es nur suchen. Das erfordert neben Erfahrung auch Zeit und Geduld.

Offboarding: eine vielfach immer noch unterschätzte Strategie

Auch wenn zurzeit fast nur vom Fachkräftemangel gesprochen wird, so ist doch der Umgang mit Menschen in einem Unternehmen entscheidend auch für die Unternehmenskultur. Offboarding sollte deshalb professionell betrieben werden, denn es hat enorme Auswirkung auf das Image des Unternehmens und auf alle Mitarbeiter im Betrieb. Leider wird die Bedeutung von Offboarding von vielen HR-Managern noch unterschätzt.

Newplacement als Bestandteil des Employer Brandings

Fest steht, dass derjenige, der ein Unternehmen in gutem Einvernehmen verlässt, mit hoher Wahrscheinlichkeit auch gut über seinen ehemaligen Arbeitgeber spricht. Newplacement ist damit ein wichtiger Baustein des Employer Brandings, was wiederum das Recruiting beeinflusst. Eine falsche oder gänzlich fehlende Offboarding-Strategie kann dagegen fatale Folgen für das Unternehmen haben, die sich langfristig negativ auf das Recruiting auswirken können. Nur mit einer klugen und professionellen Offboarding-Strategie bleibt das Unternehmen attraktiv für neue Arbeitnehmer.

Autor: Anke Hopp, Newplacement-Beraterin SELECTEAM Deutschland GmbH, Hamburg

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Bewerbungsschluss am 20. Mai für den „Karrieretag Familienunternehmen“

50 große Familienunternehmen aus ganz Deutschland suchen neue Talente. Am 5. Juli 2019 präsentieren sie sich auf dem „Karrieretag Familienunternehmen“ bei TRUMPF in Ditzingen bei Stuttgart. Hochschulabsolventen aller Fachrichtungen, Berufseinsteiger und Bewerber mit Berufserfahrung haben gute Chancen auf einen attraktiven Arbeitsplatz bei einem führenden Familienunternehmen. Bewerbungsschluss ist am 20. Mai 2019.

Weitere Informationen und direkte Bewerbung unter https://www.karrieretag-familienunternehmen.de/.

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Die Scheinwelt der Personalberatung Guideline, um die Spreu vom Weizen zu trennen

Der Markt für Personalberater ist einer der unübersichtlichsten Märkte in Deutschland. Und er wächst beständig. Nicht zuletzt durch die vielen freigesetzten Manager, die sich in ihrer Verzweiflung als Personalberater versuchen. Über 7.000 mehr oder weniger qualifizierte Personalberater wollen sich hierzulande ein Stück vom Beratungskuchen abschneiden. Darunter sind auch viele schwarze Schafe, da der Markt hierzulande nicht durch Zulassungsvoraussetzungen reglementiert ist. Personalberater ist kein geschützter Begriff. Jeder kann sich im Prinzip als Personalberater bezeichnen.

Kein Bewertungsportal für Personalberater

Das führt vor allem bei den Unternehmen zu einer großen Verunsicherung bei der Auswahl eines Personalberaters. Das ansonsten allwissende Internet ist in diesem Fall auch keine Hilfe. Denn ein Bewertungsportal wie für Ärzte oder Rechtsanwälte gibt es für Personalberater noch nicht. Wie unterscheiden Unternehmen also einen guten Personalberater von einem Blender? Reicht ein Allround-Personalberater für die Besetzung der Vakanz oder ist ein Executive Search Berater die bessere Wahl?

Die Fehler, die bei der Auswahl eines Personalberaters passieren, sind immer die gleichen. Diese 7 Kardinal-Fehler sollten Sie unbedingt vermeiden, um bei der Entscheidung für einen geeigneten und kompetenten Personalberater keinen Schiffbruch zu erleiden.

1. Auf gekaufte Siegel und Rankings hereinfallen

Ein leicht zu prüfender Ansatz, um nicht auf einen Blender hereinzufallen, ist die Frage nach Siegeln oder Zertifikaten. Sie können als Indikatoren für Qualität und Seriosität angesehen werden. Doch Vorsicht: Die Siegel von einigen auch seriösen Unternehmen scheinen mittlerweile wahllos verliehen zu werden. Sie werden inzwischen in Massen zum Kauf angeboten. Somit kursieren Hunderte von Siegeln im Netz.

Wer nicht bezahlt, dem wird im nächsten Jahr einfach kein Siegel mehr verliehen. Das Auswahl-Kriterium für die Verleihung eines bestimmten Siegels sind sage und schreibe 10 Kununu-Bewertungen! Was unglaublich erscheint, ist Realität. Schade an dieser Stelle für die Hunderten von Personalberatungen, die sich für 10.000 € dieses wertlose Siegel gekauft haben.

Das gleiche gilt für die meisten Rankings im Netz über Personalberater. Was auffällt: Es sind immer die gleichen Personalberatungen, die in den Ranking-Listen auftauchen. Hier ist Vetternwirtschaft und Zahlungskraft meist ausschlaggebend dafür, um in einem Ranking aufzutauchen.

2. Keinen unabhängigen 360 Grad Qualitätscheck gemacht

Da es keine offizielle Prüfstelle für Personalberater gibt, dienen vor allem etablierte und angesehene Awards als Ausweis für die notwendige Professionalität.

Hier wäre in erster Linie der Award „Headhunter of the Year Executive Search – Large Players“ zu nennen, der jedes Jahr vom Recruitment-Marketplace EXPERTEER an die besten Personalberater verliehen wird.

Hier bewertet eine unabhängige Jury, deren Vertreter aus der Wirtschaft stammen, die Professionalität und Qualität der Personalberatung. Interessant ist, dass die Jury die Einreichungen anonym bewerten muss, ohne zu wissen, welches Unternehmen dahintersteckt.

Um diese Auszeichnung zu erhalten, muss eine Personalberatung mit fundierten langjährig und wissenschaftlich erprobten Auswahlverfahren, einer ausgefeilten Methodik und beweisbaren Erfolgen sowie Schnelligkeit und optimale Passung der Kandidaten aufwarten können. Ebenso sind Prüfung, Aus- und Weiterbildung der eigenen Berater, Kompetenzen und Tools für das internationale Geschäft sowie Research-Qualität und prozessorientierte Vorgehensweisen Faktoren für die Bewertung.

Wichtigstes Kriterium sind zukunftsorientierte Strukturen und innovative Geschäftsmodelle für den Executive Search, die deutliche Vorteile für den Kunden hervorbringen.

Dieser Award ist hierzulande der bislang einzige anerkannte Gradmesser für die Qualität von Personalberatern, bei dem auch Kundenstimmen mit einfließen.

3. Newcomer als Debütanten wählen

Newcomer in der Personalberatung sind sicherlich nicht alle als blutige Anfänger zu bezeichnen. Aber wollen Sie einen Berater, der sich gerade erst einmal ausprobieren will und versucht, ob er auch ohne viel Erfahrung Ihre Stelle besetzen kann?

Generell ist die Frage nach der Erfahrung und dem Bestehen der Personalberatungsgesellschaft ein erster guter Ansatz. Langjährige Marktpräsenz und mehrere Standorte signalisieren Kompetenz. Je länger eine Personalberatung am Markt aktiv ist, desto größer ist die Chance, auf erfahrene Profis zu stoßen. Denn wenn sich ein Unternehmen beispielsweise mehr als 30 Jahre erfolgreich im Haifischbecken Personalberatung behauptet hat, müssen dessen Berater schon wirklich gute Arbeit abgeliefert haben. Gerade im Executive Search bedarf es etablierter persönlicher Beziehungen zu hochkarätigen Führungskräften und Unternehmen sowie exzellenter Branchenkenntnisse. Und beides lässt sich nicht einfach in zwei, drei Jahren aufbauen.

4. Der falsche Ansatz im Google-Vergleich

Bei der praktischen Suche nach einem Personalberater ist das Internet für viele Unternehmen die erste Wahl. Die Fülle der Treffer verführt die Unternehmen aber oftmals dazu, die willkürlich gegoogelten Personalberater miteinander zu vergleichen. Das ist dann so, als ob Äpfel mit Birnen verglichen werden.

Zielführender ist es, im Internet die Suche auf die eigene Branche einzugrenzen. Nur wenn eine Gesellschaft über ausgewiesene Branchenberater verfügt, können genau diese Spezialisten Ihre Stelle besetzen, weil sie auf ein profundes Kontakt-Netzwerk zurückgreifen können.

Hat der Berater selbst jahrelang in der Branche gearbeitet, dann spricht er Ihre Sprache und kennt die Besonderheiten. Und sollte eine branchenübergreifende Suche notwendig sein, stellt eine gute Personalberatung seinen Kunden ein Beraterteam zu Seite, da sie unter einem Dach Experten für unterschiedliche Branchen vereint.

Eine Beratung, die viele Branchen betreut, sollte also immer mindestens über einen Branchenberater verfügen, der sich ausschließlich um Ihre spezielle Branche kümmert.

5. Erfolgsauftrag + Pinguinrennen = längerer Prozess und mangelnde Ergebnisse

Eine qualitativ hochwertige Personalberatung nimmt keine „Erfolgsaufträge“ an. Sie lässt sich nicht erst nach erfolgreicher Einstellung bezahlen.

Denn beim Erfolgsauftrag leidet die Qualität der Suche zu stark, da kein Budget für einen ordentlichen Suchprozess bereitgestellt wird. Folglich kümmert sich nur eine Person nebenbei um Ihren Suchprozess. Somit dauert die Suche nach Ihrem Kandidaten deutlich länger und Sie verlieren Zeit und Geld. Der Personal-Vermittler befragt im Gegensatz zum Personalberater nur seine Datenbank oder wartet auf Bewerber aus seinen Anzeigen.

Noch gröber, unpassender und langwieriger wird die Auswahl, wenn Sie mehrere Vermittler ähnlich wie bei einem Pinguinrennen gleichzeitig beauftragen. Zudem schaden Sie Ihrem Image, wenn die gleichen Kandidaten von verschiedenen Beratern parallel angesprochen werden.

Wichtiges Qualitätskriterium bei einer guten Personalberatung ist hier also die Drittelregelung in der Bezahlung, der sog. „Retainer“. Dieser garantiert eine exklusive Suche nach genau Ihrem passenden Kandidaten, weil hierbei ein ganzes Team systematisch den Markt abgrast.

6. Finger weg vom Ein-Mann-Kompetenzzentrum

Wollen Sie einen Spezialisten oder glauben Sie, dass einer alles kann?

Wer als einzelner Berater beispielsweise einen wahren Bauchladen anbietet, ist sicherlich nicht die richtige Wahl. Wer viel anbietet, kann von Vielem nur wenig. Das Dienstleistungsspektrum sollte dabei nicht nur auf die von ihm bearbeitete Branche zugeschnitten sein. Ideal für den Kunden ist ein Beratungsansatz, der ihm alles aus einer Hand bietet. Eine große Gesellschaft mit mehreren Standorten fungiert als Kompetenzzentrum. Nur eine starke Beratung kann den kompletten Employee Life Cycle mit wirklichen Spezialisten abdecken, vom Recruiting über das On-Boarding, Führungskräfte-Coaching bis zum Off-Boarding. Das ist für den Kunden nicht nur sehr praktisch, da er nur einen übergreifenden Ansprechpartner hat, sondern auch noch kosten- und zeitsparend für mehrere Bereiche.

7. Nicht auf Blender hereinfallen

In der Personalberatungsbranche ist es üblich, sich zu brüsten, der beste zu sein.

Letztendlich muss der Anzug Ihrem Unternehmen passen. Die Chemie muss stimmen.

Ist dieser Berater in Ihren Augen ein guter Repräsentant Ihres Unternehmens? Dazu gehört natürlich auch eine angenehme Arbeitsatmosphäre. Denn in ihr gedeiht Motivation auf beiden Seiten für beste Ergebnisse.

Ein Schnellschuss bedeutet jedes Mal für das Unternehmen neue Arbeit. Vermeiden Sie die zuvor genannten 7 Kardinal-Fehler und verlassen Sie sich zusätzlich auf Ihr Bauchgefühl. Ein Personalberater darf mit Ihnen eine langfristige fruchtbare Partnerschaft eingehen. Auch bei schwierigen Phasen ist er an Ihrer Seite und kommt Ihnen entgegen.

Ein guter Berater ist nicht auf den schnellen Euro aus, sondern ist nachhaltig an Ihrem Erfolg interessiert. Seine übergreifende Beratung und Bewertung zukünftiger Strategien und Markttrends ist Ihr Wettbewerbsvorteil.

VITA Simone Brzoska

Simone Brzoska bringt bei SELECTEAM als Head of Marketing, Executive Management Consultant und Coach ihre internationale Marketing- und Vertriebserfahrung aus den Bereichen Fashion, Lifestyle und Retail ein. Ihre Basis ist die Dreier-Kombination eines Studiums aus BWL, IT und Design. Die Kenntnisse um die erfolgreiche Positionierung von Unternehmen erwarb sie über ihre akademischen und beruflichen Stationen bei Porsche Design, adidas und in Schweizer Konzernen. Nach 15 Jahren Erfahrung im Handel sowie im Produkt- und Lizenzmanagement, internationalem Retail Management sowie als Personalberaterin für Unternehmen im Handel ist ihre Tätigkeit nicht nur Beruf, sondern innere Berufung.

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Recruiting auf Augenhöhe

Für viele Experten bilden die sogenannten MINT-Berufe (Mathematik, Informatik, Naturwissenschaft, Technik) das Rückgrat der deutschen Wirtschaft. Die Krux ist dabei nur, dass es zu wenige Fachkräfte in diesem Bereich gibt und das nicht erst seit gestern. Ende Oktober 2018 waren hierzulande in den MINT-Berufen knapp 490.000 Stellen zu besetzen. Selbst wenn man alle Frauen mit einem MINT-Abschluss, alle arbeitslosen MINT-Akademiker und alle MINT-Hochschulabsolventen eines Jahres in Lohn und Brot bringen würde, wäre die Lücke nicht zu schließen.

Gewaltige Herausforderung für die Wirtschaft

Dieser Engpass an naturwissenschaftlich-technischen Fachkräften stellt die Unternehmen vor ernsthafte Probleme, da sie für die Entwicklung, Produktion und Erhaltung der Wirtschaftsgüter elementar wichtig sind. Schon heute wirkt sich der Mangel an Fachkräften aus dem MINT-Bereich wachstums- und innovationshemmend auf die deutsche Volkswirtschaft aus. Die Rekrutierung entsprechender Fachkräfte stellt für die Wirtschaft insgesamt, speziell für die hochinnovativen Branchen der MuE-Industrie, eine gewaltige Herausforderung dar.

Unternehmen hecheln der Entwicklung hinterher

Die Ursachen für diese Entwicklung sind soziographischer Natur und liegen einerseits an der konstant tiefen Geburtenrate und dem mangelnden Interesse für MINT-Studiengänge – vor allem bei jungen Frauen. Andererseits sorgt die Wachstumsdynamik der deutschen Wirtschaft dafür, dass die Personalabteilungen dieser Entwicklung nur hinterherhecheln können. Alleine im Vergleich zu 2017 ist der Bedarf an MINT-Fachkräften heute um 13,1 Prozent gestiegen.

Vor diesem Szenario brennt den Unternehmen eine Frage ganz besonders unter den Nägeln: Wie sieht der beste Weg aus, die benötigten MINT-Fachkräfte zu rekrutieren? Die Antwort auf diese Frage ist vielschichtig und verlangt vom Recruiter, die Bedürfnisse dieser Fachkräfte zu erkennen und zu verstehen und diese Erkenntnis in den Rekrutierungsprozess einfließen zu lassen.

Komfortable Arbeitsmarktsituation für MINT-Fachkräfte

Angesichts der komfortablen Arbeitsmarktsituation in Verbindung mit einem mittel- und langfristig demografisch bedingten Rückgang der Studierendenzahlen verhalten sich die MINT-Fachkräfte auf dem Arbeitsmarkt sehr träge. Die beschäftigten MINT-Kräfte genießen nicht nur sehr gute Arbeitsbedingungen, sondern erzielen auch besonders hohe Löhne. Dies zeigt sich bereits bei den Einstiegslöhnen und setzt sich im weiteren Berufsleben mit überdurchschnittlichen Löhnen fort. Je länger ein MINT-Akademiker im Berufsleben steht, desto weniger steigern finanzielle Anreize die Attraktivität eines potenziellen neuen Arbeitgebers. Da MINT-Akademiker häufiger als andere Akademiker in Führungspositionen tätig sind, spielen die berufliche Weiterentwicklung und der bei den Ingenieuren bestehende Wunsch nach Führungspositionen sowie die Flexibilität des Arbeitsplatzes im Rahmen der beruflichen Perspektiven eine große Rolle. Zudem gehören die MINT-Experten zu der Spezies der Werktätigen, die sich selten bis gar nicht auf geschaltete Anzeigen melden. Sie sind untereinander gut vernetzt und wechseln den Arbeitsplatz, eher auf persönliche Empfehlung von Freunden und Studienkollegen.

Längere Besetzungszeiten und hohe Opportunitätskosten

Die für die MINT-Fachkräfte komfortable Arbeitssituation hat für die Unternehmen zur Folge, dass die Besetzungszeiten (Time-to-hire) immer länger werden und die Opportunitätskosten, die durch die Nicht-Besetzung einer Stelle entstehen, in die Höhe schießen, je länger die Vakanz dauert. Für viele Unternehmen ist daher die Einschaltung eines Personalberaters die Ultima Ratio, denn die hier notwendige Ansprache von wechselbereiten, jedoch nicht aktiv suchenden Kandidaten ist durch die hauseigene Personalabteilung in der Regel nicht zu leisten und eine Stellensuche über Anzeigen nach dem Motto Post & Pay nicht zielführend.

Fachliche und persönliche Voraussetzung des Personalberaters

Ein professioneller Personalberater kann aufgrund seiner Erfahrung, seiner Branchenkenntnisse und seines Netzwerks nicht nur die Time-to-hire verkürzen, sondern auch helfen, teure Fehlbesetzungen zu vermeiden. Um erfolgreich in diesem Marktsegment zu agieren, muss der Headhunter allerdings einige persönliche und fachliche Voraussetzungen erfüllen.

Erfahrungsgemäß haben Personalberater, die selbst einen MINT-Studiengang absolviert haben und im MINT-Management und -Consulting tätig waren, eindeutig Vorteile. Sowohl bei den potenziellen Kandidaten als auch bei den Unternehmen stoßen sie aufgrund ihres Insiderwissens auf eine wesentlich höher Akzeptanz als ein Berater ohne den fachlichen und beruflichen Background. Da sich der Personalmarkt speziell im MINT-Umfeld zu einem Kandidatenmarkt gewandelt hat, sehen sich die Unternehmen mit der Rolle als Bewerber um die passiven, beruflich erfolgreichen MINT-Fachkräfte konfrontiert. Für den Berater bedeutet der Paradigmenwechsel, dass er in der Direktansprache zum Botschafter des Unternehmens wird. Kommunikationsstärke, Standing, Vertrauenswürdigkeit und das Agieren auf fachlicher Augenhöhe sind die Grundbausteine eines erfolgreichen Personalberaters im MINT-Umfeld.

Bedarfsorientierter Mix erforderlich

Spezialisierte MINT-Personalberater kennen die beruflichen Herausforderungen und kennen die Online- und Offline-Kontaktpunkte, über die erfolgreich bei den MINT-Kollegen die notwendigen Trigger gesetzt werden müssen, um potenzielle Kandidaten für einen neuen Job zu interessieren.

Entscheidend für den Erfolg ist ein bedarfsorientierter Mix aus Direktansprache, Networking, Campusmarketing, Social Media Recruiting über XING und LinkedIn sowie Branchen-Insider/ Experten- Interviews. Karrieremessen für Berufseinsteiger auf dem Campus einer Hochschule oder Fachmessen sind die idealen Orte und Anlässe für die Kontaktaufnahme zu potenziellen Kandidaten. Alle diese Möglichkeit müssen aktiv genutzt werden und gehören zu den To-Do`s einer erfolgreichen, professionellen Rekrutierungsstrategie.

Persönlicher, nachhaltiger und fachlicher Ansatz gefragt

Trotz der in Zeiten zunehmender Digitalisierung aller Lebens- und Wirtschaftsbereiche wichtigen Trends und Innovationen im Bereich Metasuchmaschinen und Robot-Recruiting bleiben das Gespräch auf Augenhöhe, ein auf Nachhaltigkeit ausgelegter Denkansatz, strukturierte Interviews und Insider-Gespräche das Maß der Dinge. Denn keine Digitalisierungstechnologie kann dem Kandidaten die Angst vor einem Wechsel aus seiner Komfortzone in eine neue Herausforderung nehmen, ein professioneller Personalberater mit entsprechendem beruflichen- und fachlichen Background und umfangreichen Branchenkenntnissen schon.

Hire character – train skills

Gleichwohl ist der Berater als Mittler und Moderator zwischen dem Unternehmen und dem Kandidaten auf ein authentisches Employer Branding des Unternehmens angewiesen. Unternehmen müssen sich darüber Gedanken machen, wie sie die Erwartungen der MINT-Fachkräfte an ihren Wunscharbeitgeber erfüllen können. Hierfür muss jedes Unternehmen für sich entscheiden, wie es sich für die MINT-Fachkräfte attraktiv und differenzierend präsentiert. Ein Schlüssel zur Gewinnung und Bindung vor allem weiblicher MINT-Fachkräfte liegt in der Gewährleistung einer ausgewogenen Work-LifeBalance.

Gerade im MINT-Segment könnte aufgrund des Fachkräftemangels zudem der Ansatz Hire character- train the skills (Marcus Reif-HR Experte und Blogger) zumindest teilweise das Personalproblem lösen. Dem Ansatz liegt die Überzeugung zugrunde, dass es auf Persönlichkeit, Verhaltensweisen und die Adaptionsfähigkeit ankommt, und der Mangel an fachlicher Expertise durch ein maßgeschneidertes Training leicht überwunden werden kann. Es ist viel einfacher, Menschen mit der richtigen Einstellung zu engagieren und ihnen Schulungen zu bieten, die ihnen helfen, ihre zukünftigen Aufgaben zu erledigen, als eine fachliche Koryphäe ständig anschieben zu müssen.

Ein MINT-Berater sollte es schon sein

Durch die Beauftragung eines auf MINT-Fachkräfte spezialisierten Personalberaters profitieren Unternehmen von dessen umfassender Kenntnis der aktuellen Arbeitsmarktlage und einem in langen Jahren gewachsenen Netzwerk. Der akademische Abschluss in einem der MINT-Fächer und seine exzellenten Branchenkenntnisse ermöglichen ihm eine vertrauensvolle, nachhaltige Kommunikation auf Augenhöhe mit dem potenziellen Kandidaten. Seine langjährige Erfahrung als Personalberater und seine fachliche Kompetenz garantieren die Auswahl eines passgenauen Kandidaten, verkürzen die Time-to-hire, reduzieren die damit im Zusammenhang stehenden Opportunitätskosten und verhindern teure Fehlbesetzungen.  

Vita Dr. Albert Lehmeyer

Dr. Albert Lehmeyer studierte Physik mit dem Schwerpunkt Festkörperphysik und Materialwissenschaften in Münster und München. Während seiner Promotionsphase sind zahlreiche auch heute noch zitierte wissenschaftliche Publikationen im Bereich Magnetooptik erschienen.

Danach sammelte er vielschichtige Management-Erfahrungen als Technischer Projektmanager (Bayer AG), Produktmanager (Medizintechnik), Sales Manager (Messtechnik) sowie als Geschäftsführer eines Weiterbildungs-Institutes.

Seit 2008 war er zunächst erfolgreich als Marketing- und Technologie- Berater unterwegs, bevor er seine Leidenschaft für alle Facetten der systemischen Personalberatung entdeckte.

Kandidaten und Kunden schätzen den lösungsorientierten Dialog mit Dr. Lehmeyer, der stets auf Augenhöhe, Mehrwert und Nachhaltigkeit ausgerichtet ist. Er kann im Zuge der Direktansprache von Spezialisten und Führungskräften bei Bedarf auf handverlesene Netzwerke in der D-A-CH Region sowie in den Niederlanden, Italien, Polen, UK und in den USA zurückgreifen.

Seit Oktober 2018 verstärkt Dr. Lehmeyer SELECTEAM als Personalberater und Partner an den Standorten München und Münster.

Seine Branchen-Expertise umfasst u.a.: High Tech Unternehmen ( MINT ), Messtechnik, Medizintechnik, Photonik, Lasertechnologie, Nanotechnologie, Industrie 4.0, Internet of Things, Chemische Industrie, Energieversorgungsunternehmen, Sensorik, Automatisierungstechnik, Umwelttechnik.

Autor: Dr. Albert Lehmeyer, Partner SELECTEAM Deutschland GmbH, Münster

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WYSIWYG – who you see is who you get

Der BVMW (Bundesverband der mittelständischen Wirtschaft) startet zusammen mit der Content-Marketing-Agentur Kresse & Discher die Initiative WYSIWYG (who you see is who you get). Bereits am 18. April 2019 findet um 19 Uhr im „Park Inn Frankfurt Airport“ das erste Preview-Event für alle Interessenten aus Hochschulen und Unternehmen statt.

(Kennen-)Lernen unter realen Bedingungen. Das ist das Ziel der WYSIWYG-Sprints. „Who you see is who you get“ lautet dann auch der programmatische Name des Gemeinschaftsprojekts von Verband und Agentur. Mitmachen können Studierende, Hochschulen und Unternehmen. Bevor es zum Wintersemester 2019/20 erstmals richtig losgeht, gibt es noch reichlich Möglichkeiten, sich ausgiebig über das Projekt zu informieren. An folgenden Terminen kann man die Initiatoren treffen:

18.4.2019, 19 Uhr, Park Inn Gateway Gardens, Flughafen Frankfurt, Anmeldung unter www.kick-off.bvmw-frankfurt.de

29.5.2019, 15.30 Uhr, im Rahmen des VHK-Karriere-Forums in Langen bei Frankfurt, Neue Stadthalle

18.6.2019, 12.30 Uhr, beim Immobilien-Stammtisch Frankfurt, in der Infrarotheizung-Ausstellung Rhein-Main in Offenbach

15.8.2019 Auftaktveranstaltung mit Unterstützung des BVMW und des Kooperationsnetzwerks „Hochschule + Mittelstand“

Die Anmelde-Links zu den genannten Veranstaltungen finden sich auf www.wysiwyg-sprint.de

Warum das Ganze? Die Aufgaben in den Marketing- und Kommunikations-abteilungen von Unternehmen ändern sich gerade rasant. Da ist es wichtig, gute Leute mit aktuellem Wissen und frischen Ideen an Bord zu haben. Auf der anderen Seite wünschen sich viele Studierende, schon früher praxisnahe Aufgabenstellungen aus Unternehmen kennenzulernen und sich mit ihrem Können zu präsentieren. Wer dabei sein möchte, kann sich bereits jetzt auf www.wysiwyg-sprint.de bewerben.

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82.000 offene IT-Stellen: CompuSafe kontert mit smarten Partnerschaften und Rekrutierungsmaßnahmen in Brasilien

Laut einer aktuellen Bitkom-Studie sind 82.000 Stellen für IT-Fachkräfte in Deutschland unbesetzt. Um dem entgegenzuwirken, kooperiert die CompuSafe AG, führender Partner für Agile Sourcing im Bereich IT und digitale Transformation, unter anderem mit Our Newstart und Auticon. Damit will das Unternehmen immigrierten, bleibeberechtigten Asylbewerbern und Menschen mit Autismus im IT-Bereich eine Chance am deutschen Arbeitsmarkt geben. Zudem konzentriert sich das Unternehmen künftig auch auf den brasilianischen Arbeitsmarkt.

„Im IT-Bereich herrscht bereits seit Jahren ein War for Talents – denn hier mangelt es an qualifizierten Mitarbeitern. Die aktuellen Zahlen belegen wieder einmal eindrücklich, dass es längst an der Zeit ist, neue Wege zu gehen“, so Ralf Greis, CEO der CompuSafe AG, über die aktuelle Arbeitsmarktsituation. „Die Partnerschaft mit Our Newstart und Auticon, sowie die Maßnahmen in Brasilien helfen uns, neue Recruiting-Wege zu gehen und qualifizierte, motivierte Arbeitskräfte für den IT-Bereich zu gewinnen. Dadurch können wir unseren Kunden auch in Zukunft eine optimale Unterstützung bei digitalen Projekten bieten.“

Die private Initiative Our Newstart fördert bleibeberechtigte Migranten in unterschiedlichen Bereichen in einem offenen Austausch. Bereits eine immigrierte Fachkraft aus Jemen hat als Security Specialist durch die Kooperation mit CompuSafe einen neuen Arbeitsplatz gefunden. Das Unternehmen plant in diesem Jahr 5-10 weitere neue Mitarbeiter mit Our Newstart zu rekrutieren. Auticon ist eine internationale IT-Beratung und das erste deutsche Unternehmen, das ausschließlich Menschen mit Autismus als IT-Consultants beschäftigt. Das Beratungshaus ist als Dienstleister in den Bereichen Software-Entwicklung & –Architektur sowie Testmanagement, für den Agile-Sourcing Experten tätig.

CompuSafe sieht auch auf dem brasilianischen Arbeitsmarkt ein deutliches Potenzial, um geeignete Fachkräfte zu finden. Geplant ist dazu der Aufbau eines Netzwerks vor Ort mit deutschen Partnern. Neben politischen, sollen auch wirtschaftliche und Hochschulpartnerschaften geschlossen werden. Eine erste Erfolgsmeldung gibt es bereits: Auf der Recruitingmesse „TI na Alemanha“ in Sao Paulo / Brasilien, konnte der Agile Sourcing-Experte bereits 10 Kandidaten rekrutieren und direkt einsetzen. Über 30 weitere Kandidaten plant CompuSafe in naher Zukunft mit dem Programm einzustellen.

Gleichrangig mit der Rekrutierung neuer Fachkräfte, steht das Thema Mitarbeiterentwicklung & –bindung bei CEOs auf der Prioritätenliste. Laut einer Erhebung von SPLENDID Research und Statista sind für 78,9 Prozent der befragten Mitarbeiter in deutschen Firmen, Seminare und Fortbildungen besonders wichtig zur Entwicklung der Persönlichkeit im Unternehmen, gefolgt von Feedback-Gesprächen und Professionellem Training. Auch hier ist CompuSafe ein Vorreiter: Mit der CompuSafe Academy bietet der Agile Sourcing-Experte seinen Mitarbeitern und Kunden maßgeschneiderte Qualifizierungs- und Re-Qualifizierungsmaßnahmen, damit Unternehmen ihre Mitarbeiter bestmöglich weiterentwickeln und diese sich gemäß ihrer Talente und Stärken entfalten können.

Die Auswirkungen der Digitalisierung sind mittlerweile auch stark in klassischen Berufen zu spüren. Daher müssen Unternehmen auch in diesem Bereich Wissenstransfer sowie Kompetenzentwicklung & –erweiterung sicherstellen, um insbesondere auch die ältere Generation mit der digitalen Transformation vertraut zu machen. Hinzu kommen Soft Skills, die immer mehr in den Vordergrund rücken. Aktuell befasst sich die CompuSafe Academy daher in modernen Weiterbildungsangeboten mit den Themen Leadership im Digital Age, Frauen in Führungspositionen, NewGen-Projektmanagement, Design Thinking und weiteren zeitgemäßen Seminarangeboten.

Hinweis an die Redaktion:

Wenn Sie ein Gespräch mit Ralf Greis wünschen, dann melden Sie sich gerne bei uns unter 089 242 038 0 oder per E-Mail an compusafe@eloquenza.de.

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Henkel entscheidet sich für Cornerstone-Lösung zur Stärkung von Agilität und Motivation seiner Mitarbeiter

Cornerstone OnDemand, einer der weltweit führenden Anbieter Cloud-basierter Software für Learning und Human Capital Management, gab heute bekannt, dass sich Henkel für die Cornerstone Suites in den Bereichen Learning, Performance und Recruiting entschieden hat, um so das firmeninterne Talentmanagement weiterzuentwickeln und seine unternehmensweite Initiative zur digitalen Weiterbildung zu fördern.

Henkel ist ein weltweit tätiges Industrie- und Konsumgüterunternehmen mit Hauptsitz in Düsseldorf. Mit seinen drei Geschäftseinheiten, darunter Adhesive Technologies, Beauty Care sowie Laundry und Home Care, nimmt es führende Positionen ein. Das Unternehmen beschäftigt ein sehr vielfältiges Team mit 53.000 Mitarbeitern weltweit.

Henkel hat eine klare Wachstumsstrategie mit einem starken Fokus auf die Digitalisierung. Personalentwicklung spielt eine entscheidende Rolle bei der kulturellen und digitalen Transformation des Unternehmens. Cornerstone wird es Henkel ermöglichen, seine globalen HR-Prozesse zu rationalisieren und zu beschleunigen und so die Agilität zu erhöhen. Darüber hinaus hat Henkel eine unternehmensweite Initiative zur digitalen Weiterbildung gestartet, um zu gewährleisten, dass seine Mitarbeiter über die richtigen digitalen Kompetenzen für die Zukunft zu verfügen.

Um dies zu erreichen, implementiert Henkel die Softwarelösungen von Cornerstone zu Learning, Performance und Recruiting. Die flexible, intuitive und benutzerfreundliche Anwendung von Cornerstone wird dem Unternehmen folgende Vorteile bringen:

  • Unterstützung des globalen Up-Skillings: Die Cornerstone Learning Suite ermöglicht es den Mitarbeitern, über eine intuitive Plattform langfristige Lernerfahrungen zu sammeln. Mit der Implementierung können die Henkel-Mitarbeiter ihre Lernerfolge personalisieren und erhalten maßgeschneiderte Empfehlungen für lebenslanges Lernen am Arbeitsplatz.
  • Steigerung der Mitarbeiterbindung: Cornerstones Lösungen verbessern generell die Nutzererfahrung der Mitarbeiter und ermöglichen schnelle und einfache Self-Services für Belegschaft und Manager. Künftig werden die Mitarbeiter höchste Transparenz über die wichtigsten Aspekte zur Förderung ihrer eigenen Karriere haben.
  • Optimierung der Effizienz: Mit der Einführung der Cornerstone-Suite kann sich das HR-Team von Henkel mehr auf strategische Aufgaben fokussieren; zugleich hilft es der Gesamtorganisation, agiler zu werden. Darüber hinaus wird es Henkel unterstützen, konsistente und zugleich globale Prozesse im Talentmanagement zu entwickeln. Dies gewährleistet eine höhere Produktivität und Entwicklung für die Belegschaft.

Kommentare

„Um wettbewerbsfähig zu bleiben, müssen wir den Wandel aktiv vorantreiben. In diesem Transformationsprozess sind unsere Mitarbeiter von zentraler Bedeutung. Die Implementierung der Cornerstone-Suites ist ein großer Schritt für unsere Talentmanagement- und Entwicklungsstrategie. Es ist ein integraler Bestandteil unserer Digitalisierungsagenda und ermöglicht es der Belegschaft, ihre Entwicklung proaktiv voranzutreiben“, erklärt Sylvie Nicol, Corporate Senior Vice President Global Human Resources bei Henkel.

„Das Feedback unserer Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen ist durchweg positiv, denn Cornerstone ermöglicht es uns, eine intuitive, personalisierte Lernerfahrung für jeden Benutzer zu schaffen. Als Unternehmen sind wir nun besser in der Lage, Ausbildungsinvestitionen dort zu tätigen, wo sie den größten Mehrwert bringen“, ergänzt Lucas Kohlmann, Corporate Director Global Human Resources bei Henkel.

„Henkel hat ehrgeizige Pläne zur Verwirklichung seiner Strategie. Zur Erreichung des Ziels, mehr nachhaltigen Wert für Kunden und Verbraucher zu schaffen, ist es wichtig, dass Henkels Belegschaft über die Tools verfügt, um ihren Teil zur Weiterentwicklung des Unternehmens beizutragen“, sagt Vincent Belliveau, Executive Vice President und General Manager EMEA bei Cornerstone. „Für viele Unternehmen ist es schwierig, einen konsistenten Ansatz für Lernen und Leistung zu finden, wenn die Mitarbeiter zugleich auf viele Geschäftseinheiten und über Regionen verteilt sind. Aber getreu seinen innovativen Werten macht Henkel dies zu einer Priorität. Wir freuen uns darauf, das Unternehmen bei der Digitalisierung und Transformation ihres Human Capital Managements zu unterstützen.“

Informationen über Henkel

Henkel verfügt weltweit über ein ausgewogenes und diversifiziertes Portfolio. Mit starken Marken, Innovationen und Technologien hält das Unternehmen mit seinen drei Unternehmensbereichen führende Marktpositionen – sowohl im Industrie- als auch im Konsumentengeschäft: So ist Henkel Adhesive Technologies globaler Marktführer im Klebstoffbereich. Auch mit den Unternehmensbereichen Laundry & Home Care und Beauty Care ist das Unternehmen in vielen Märkten und Kategorien führend. Henkel wurde 1876 gegründet und blickt auf eine über 140-jährige Erfolgsgeschichte zurück. Henkel beschäftigt weltweit rund 53.000 Mitarbeiter, die ein vielfältiges Team bilden – verbunden durch eine starke Unternehmenskultur, einen gemeinsamen Unternehmenszweck und gemeinsame Werte. Die führende Rolle von Henkel im Bereich Nachhaltigkeit wird durch viele internationale Indizes und Rankings bestätigt. Die Vorzugsaktien von Henkel sind im DAX notiert. Weitere Informationen auf www.henkel.de

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